Una
protección importantísima que marca la norma es que en este despido tiene que
existir una justa causa. Su artículo 4 señala que "No
se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista
para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o conducta o basada
en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o
servicio". Cuando habla de causa basada en la conducta del trabajador nos
encontramos ante una clara indicación de las causas disciplinarias; es decir,
por los incumplimientos contractuales del trabajador.
El
convenio no
establece de ninguna manera qué tipo de causas pueden originar la extinción del
contrato por motivos disciplinarios; por tanto, es un tema que se
va a dejar en manos de los ordenamientos internos de cada país o a la
determinación a través de la práctica jurisprudencial.
El
convenio indica desde un punto de vista general cuáles pueden ser las causas de
despido y también, desde un punto de vista negativo, establece un conjunto de
supuestos que no pueden configurarse de ninguna manera como causas
justificadoras de una extinción disciplinaria. Aquí observamos que estos casos
son supuestos de discriminación o represalia, lo cual justifica que la norma
internacional no permita que el despido pueda producirse por estas causas. Tales
exclusiones las observamos en su artículo 5:
- La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador durante las horas de trabajo.
- Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en tal calidad.
- Presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador.
- La raza, el color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo, la religión, las opiniones políticas, la ascendencia nacional o el origen social; supuestos, todos ellos, claramente discriminatorios.
- La ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad.
EXIGENCIAS
FORMALES
De
entrada, el Convenio establece un mecanismo de protección formal:
A
tenor del art. 7 no puede darse por terminada la relación de trabajo por motivos
relacionados con su conducta
o rendimiento (lo que nos conduce inequívocamente al despido
disciplinario), antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de
los cargos formulados contra él. Esto nos plantea la necesidad de un expediente
contradictorio en caso de despidos disciplinarios, con carácter previo
a que el empresario decida la extinción del contrato. No obstante, el propio
art. 7 del Convenio nº 158 puntualiza que esta exigencia se mantendrá salvo que
no pueda pedirse razonablemente al empresario que conceda al trabajador esta
posibilidad; lo cual puede plantear la posibilidad de que no sea exigible en
aquellos supuestos en los que exista un despido por incumplimiento contractual
del trabajador.
Un
segundo mecanismo de protección de carácter formal es el relativo a la necesidad
de preaviso
"razonable" para proceder a la extinción del contrato de trabajo. El
preaviso supone la comunicación al trabajador de la decisión extintiva del
empresario con un plazo de antelación, de modo que durante el mismo la relación
laboral se mantiene en vigor y el trabajador debe seguir trabajando durante el
mismo. El Convenio no señala en concreto cuál es el plazo de duración de dicho
preaviso, limitándose a mencionar que ha de ser razonable.
Hay
que señalar que el
empresario puede evitar el preaviso en aquellos casos que el trabajador sea
culpable de una falta grave de tal índole que sea irrazonable exigir al
empresario el mantenimiento de la relación laboral durante el preaviso. En la
práctica esto supone que en caso de despido disciplinario este plazo de preaviso
no es exigible, pues la causa de extinción en estos casos es un incumplimiento
grave y culpable del trabajador.
¿Cuál
es la justificación del preaviso? Ciertamente parece que reside en la actuación
empresarial de conformidad a la buena
fe: si el ordenamiento, habilita al empresario la posibilidad de
proceder a la extinción del contrato sin que haya un incumplimiento contractual
del trabajador, sino por causas ajenas al mismo, la lógica jurídica ha de ser la
de facilitar a quien ve extinguido su contrato un plazo para que pueda
reorientar su vida laboral hacia la búsqueda de un nuevo empleo.
La
falta de preaviso se solventa con el abono
al trabajador de una indemnización, cuya cuantía no se especifica en el
Convenio. La lógica indica que deberá ser equivalente al salario de los
días de preaviso que falten; aunque al no establecerse nada sobre esta cuestión
podría establecer una forma totalmente diferente de cuantificar dicha
indemnización.
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