Para
todos los miembros del colectivo al que van dirigidos estos comentarios resulta
perfectamente conocida –tanto por llevar ya muchos años de vigencia como por su
frecuente aplicación en la práctica- la norma contenida el artículo 50 del
Estatuto de los Trabajadores (ET) que reconoce acción a éstos para pedir la
extinción del contrato, con derecho a la misma indemnización prevista para el
caso de despido improcedente, cuando el empresario ha incurrido en determinadas
conductas entre las que se encuentra (por lo que en este caso interesa)
“la falta de pago o
retrasos continuados en el abono del salario pactado” (apartado
1.b/).
Por
iguales razones, resulta asimismo perfectamente conocida para todos los
operadores jurídicos en el ámbito del Derecho Laboral la abundante y reiterada
jurisprudencia de nuestro Tribunal Supremo en el sentido de que, para que la
acción que nos ocupa pueda alcanzar éxito, resulta imprescindible solicitar
judicialmente la rescisión de la relación laboral mientras esta relación
siguiera vigente y sin haber abandonado el actor la actividad que venía
desempeñando en la empresa. En definitiva, el trabajador debería continuar en la
prestación de sus servicios hasta el mismo momento de presentar su demanda
(salvo en casos de que la situación afectara a su integridad personal o a sus
derechos fundamentales). Esta ha sido hasta no hace mucho -y prácticamente sin
excepciones- la doctrina tradicional en la materia, pudiendo citarse en tal
sentido, por todas, las Sentencias de 25 de octubre de 2010 (rcud 471/10) y 11
de julio de 2011 (rcud 3334/10).
Sin
embargo, esta doctrina tradicional ha venido a ser modulada como consecuencia de
la entrada en vigor, en el año 2011, de la Ley Reguladora de la Jurisdicción
Social (LRJS), que en dos de sus preceptos permite al trabajador (pero no se lo
impone) solicitar determinadas medidas cautelares antes de ejercitar la acción
prevista en el citado artículo 50 del ET. Se trata de los dos preceptos
siguientes:
Artículo
79. Régimen aplicable para la adopción de medidas
cautelares.
7. En
los procesos en los que se ejercite la acción de extinción del contrato de
trabajo a instancia del trabajador con fundamento en el artículo 50 del Estatuto
de los Trabajadores en aquellos casos en los que se justifique que la conducta
empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral de trabajador,
pueda comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o
libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer
inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior, podrá
acordarse, a instancia del demandante, alguna de las medidas cautelares
contempladas en el apartado 4 del artículo 180 de esta Ley¸ con mantenimiento
del deber empresarial de cotizar y de abonar los salarios sin perjuicio de lo
que pueda resolverse en la sentencia.
Artículo
180. Medidas cautelares.
4. Cuando
la demanda se refiera a protección frente al acoso, así como en los procesos
seguidos a instancia de la trabajadora víctima de la violencia de género para el
ejercicio de los derechos que le sean reconocidos en tal situación, podrán
solicitarse, además, la
suspensión de la relación o la exoneración de prestación de
servicios,
el traslado de puesto o de centro de trabajo, la reordenación o reducción del
tiempo de trabajo y cuantas otras tiendan a preservar la efectividad de la
sentencia que pudiera dictarse, incluidas, en su caso, aquéllas que pudieran
afectar al presunto acosador o vulnerador de los derechos o libertades objeto de
la tutela pretendida, en cuyo supuesto deberá ser oído éste.
Esta
normativa dio lugar a que, no mucho después de la entrada en vigor de la LRJS,
el Pleno de la Sala 4ª del Tribunal Supremo dictara la Sentencia de 20 de julio
de 2012 (rcud 1601/11) posibilitando, en determinados supuestos, el ejercicio de
la acción que nos ocupa pese a que el actor hubiera cesado en sus funciones
antes de interponer la demanda, e incluso sin haber pedido previamente las
medidas cautelares previstas en los citados artículos 79.7 y 280.4 de la
LRJS.
La
sentencia que resulta objeto del presente comentario es una de las, ya varias,
que han seguido esta nueva doctrina, que no supone modificación de la anterior,
pero sí una modulación de ella en determinados supuestos que antes no se habían
tenido en cuenta.
SITUACIÓN
DE HECHO ENJUICIADA
·
El
trabajador aquí concernido prestó servicios para la empresa demandada
"Antibióticos S.A.U", desde el día veintitrés de febrero de mil novecientos
noventa y ocho, en virtud de un contrato indefinido y a tiempo completo
trabajando como gestor UDP Intermedios Semisintéticos, y percibiendo una
remuneración mensual bruta con parte proporcional de pagas extraordinarias de
4.516,85 euros.
·
Con
fecha dos de octubre de dos mil trece, el trabajador dirigió una comunicación a
su empresa con el tenor literal siguiente: "Por medio del presente escrito, les
comunico mi dimisión y voluntad de causar baja en la Empresa, dando por
extinguido mi contrato de trabajo, con fecha de efectos del 6 de Octubre de
2013." Y con fecha siete de octubre el trabajador demandante comenzó a prestar
servicios para otra empresa.
·
A
lo largo del año dos mil trece el contrato del trabajador ha estado suspendido
como consecuencia de un ERE de suspensión durante diversos
periodos.
·
En
junio de dos mil doce se habría llegado a un acuerdo mediante el que la empresa
pagaría las pagas extraordinarias de julio, septiembre y diciembre de 2012, en
siete pagos comprendidos entre agosto de dos mil doce y febrero de dos mil
trece, a razón de 1.344,12 euros cada uno. De esos siete pagos tan sólo se
habrían abonado tres, con lo que restan por pagar 5.376,48 euros por este
concepto. No se le abonó la paga de marzo de dos mil trece por importe de
1.659,05 euros. En total se le adeudaba la cantidad en concepto de salarios y
pagas extraordinarias devengadas y no abonadas de 28.092,60
euros.
·
Pocos
días después de la comunicación antes aludida y de haber cesado en el trabajo,
el trabajador formuló demanda ejercitando la acción prevista en el artículo
50.1.b) del ET, que fue desestimada por el Juzgado de lo Social número 2 de
León, con base en entender que había "falta de acción" como consecuencia de
haber cesado ya el actor en sus funciones antes de interponer la demanda.
Decisión ésta que fue confirmada en suplicación por la Sala de lo Social con
sede en Valladolid del TSJ de Castilla y León, que se apoyó, además, en que el
trabajador ni siquiera había pedido la medida cautelar que contempla el
artículo 79.7 de la LRJS.
·
Frente
a la sentencia de suplicación interpuso el actor recurso de casación para la
unificación de doctrina, aportando para el contraste precisamente la Sentencia
del Tribunal Supremo de 20 de julio de 2012 (que ya hemos citado antes),
contradictoria con la recurrida, lo que motivó la admisión del recurso con la
consiguiente unificación, una vez más, de la doctrina en la
materia.
DOCTRINA
DEL TRIBUNAL SUPREMO
El
Tribunal Supremo comienza por exponer la doctrina instaurada en la citada
sentencia de 20-VII-2012 y algunas más que ya la han seguido, redundando en
ella, doctrina que nosotros extractamos ahora en aras de la claridad y
concisión:
Cuando
el trabajador que ejercita la acción de extinción del contrato de trabajo a su
instancia con fundamento en el art. 50 ET , sin solicitar al órgano judicial las
medidas cautelares ex art. 79.3 en relación con el art. 180.4 LRJS , decide
voluntariamente cesar en la prestación de servicios al tiempo que se ejercita la
acción, la consecuencia es que asume los riesgos derivados de que la sentencia
sea desestimatoria o de que interprete que no existía justa causa para que
dejara de prestar servicios en favor del empleador. En este sentido, se razona (
STS/IV 20-julio-2012 -rcud 1601/2011 , Pleno); y, se reitera, que no cabe la
exigencia del mantenimiento de la relación laboral hasta que recaiga sentencia
en los supuestos en que el trabajador puede tener un grave perjuicio
patrimonial, indicando que ( STS/IV 28-octubre-2015 -rcud 2621/2014 ) en este
sentido cabe tener también en cuenta la ya citada STS/ IV 17-enero-2011 (rcud
4023/2009 ), en la que loablemente se afirma que la prolongada falta de
retribución afecta a la dignidad del trabajador e interpretando que ....,
procediéndose en dicha sentencia de casación unificadora a extinguir la relación
laboral desde la fecha en que se dejó de asistir al trabajo y con derecho a la
correspondiente indemnización.
Cuando
el trabajador que ejercita la acción de extinción del contrato de trabajo ex
art. 50 ET , opta por solicitar al órgano judicial las medidas cautelares ex
art. 79.3 en relación con el art. 180.4 LRJS , de justificarse la concurrencia
de los presupuestos para ello ("se justifique que la conducta empresarial
perjudica la dignidad o la integridad física o moral de trabajador, pueda
comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o
libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer
inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior") y adoptarse
tales medidas por el órgano judicial, mientras subsistan tales medidas, -- las
que incluso puede adoptarse en concurrencia con la ejecución provisional (arg.
ex arts. 303.3 y 304.2 LRJS ) --, la relación laboral se considerará subsistente
durante la vigencia de éstas y hasta que, en su caso, recaiga sentencia firme,
con la derivada incidencia en la fecha de extinción de la relación laboral y en
los salarios a abonar.
Tras
la prolija -y un tanto confusa y redundante- exposición de la nueva doctrina
surgida a partir del año 2012, se dedica ya la Sala a razonar acerca de su
aplicación a la situación que concurre en el caso concreto que está siendo ahora
objeto de enjuiciamiento, diciendo:
La
aplicación de la doctrina expuesta al presente caso conlleva -como ya se ha
anticipado- la estimación del recurso, dado que según consta en la incuestionada
declaración de hechos probados, se habían dejado de abonar al demandante un
total de 28.092,60 euros en concepto de mensualidades de los años 2012 y 2013 y
pagas extraodinarias, devengadas todas ellas con anterioridad a la presentación
de la papeleta de conciliación, todo lo cual, constituía -sin duda- una
situación insoportable para el mantenimiento del vínculo porque no se puede
obligar al trabajador a mantener unas condiciones laborales que le puedan
generar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones patrimoniales.
Consecuencia de todo ello es que, también en este caso, al darse las condiciones
que permiten la extinción del contrato de trabajo a instancias del trabajador,
conforme al art 50.1.b) del ET en relación con el 29.1 y con las consecuencias
del 50.2 en relación con el 56.1 de dicho texto normativo y Disposición
Transitoria 5ª de la Ley 3/2012 , de modo que, como esta Sala ha resuelto muy
recientemente, en los asuntos ya citados que guardan identidad de razón con éste
(ya vigente asimismo --como aquí-- la posibilidad -que no la obligación--,de que
el demandante obtenga ("....podrá acordarse, a instancias del demandante....":
art. 79.7 LRJS ) alguna de las medidas cautelares contempladas en el art. 180.4
de la LRJS , el recurso debe estimarse, de acuerdo con el informe del
Ministerio Fiscal.....
Así
pues, estima el recurso, casando la sentencia de suplicación recurrida y,
estimando asimismo el recurso de esta última clase interpuesto por el trabajador
demandante, para revocar en el concreto extremo impugnado (sin incidencia en la
condena al abono de salarios) la decisión de instancia y, en consecuencia,
estimar también la demanda en el extremo de la extinción contractual, declarando
extinguida a instancia del demandante y desde el día 6 de octubre de 2013 la
relación laboral que le vinculaba con la expresada demandada, quien abonará al
trabajador una indemnización, calculada conforme a los preceptos señalados,
teniendo en cuenta que su antigüedad data del día 23 de febrero de 1998 y el
salario a tener en cuenta asciende a 4.516,85 € mensuales brutos incluida la
parte proporcional de gratificaciones extraordinarias. Sin costas en ninguno de
ambos recursos.
Insistimos
en que la doctrina instaurada en la materia que nos ocupa a partir del año 2012
no supone cambiar radicalmente la doctrina tradicional en la materia -que sigue
vigente como regla general-, sino simplemente modularla, estableciendo algunas
excepciones a ella en ciertos casos en los que el Tribunal Supremo entiende que
no sería justo exigir al trabajador permanecer al servicio de la empresa hasta
el mismo momento de interponer la demanda de extinción contractual. Así pues,
podría resumirse la doctrina global en esta materia teniendo en cuenta, tanto la
tradicional como la nueva, en el siguiente sentido:
Regla
general.- Sigue
siendo la de entender que el éxito de la acción de extinción contractual (art.
50 ET) requiere que el actor no haya abandonado el trabajo antes de interponer
la demanda, pues, en principio, si se pide la extinción del contrato, éste debe
permanecer vigente hasta el momento en el que la acción se ejercita, y el hecho
de que antes se hubiera abandonado el trabajo podría suponer, bien una dimisión
del trabajador, o bien un incumplimiento de sus obligaciones que podrían haber
dado lugar a su despido disciplinario por faltas reiteradas. Esta es la doctrina
tradicional, que se mantiene en términos generale.
Excepciones.- Existen,
sin embargo, supuestos en los cuales no puede exigirse al trabajador que
permanezca en la prestación de sus servicios cuando ello le resulta
excesivamente gravoso o incluso a veces peligroso (nueva doctrina) y, en estos
casos, debe prosperar la acción (si se prueba que concurre alguna de las
situaciones previstas en el art. 50 del ET), pese a que en el momento de
interponer la demanda ya hubiera tenido que cesar el trabajador a causa de que
la permanencia en el trabajo le resultara peligrosa o excesivamente gravosa (o
incluso, como en este caso, pudiera suponerle la pérdida de la colocación en
otra empresa que cumpliera debidamente con sus obligaciones). Y no es óbice para
ello el hecho de que dicho trabajador no hubiera acudido previamente a pedir las
medidas cautelares previstas en el art. 79.7 en relación con el art. 180.4,
ambos de la LRJS, pues el acudir a estas medidas no resulta preceptivo sino
meramente facultativo.
