PREGUNTA: Se ha llegado a un acuerdo en el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores para acometer una modificación sustancial colectiva consistente en la reducción de sueldos. Al haber alcanzado un acuerdo, ¿esto impide a los empleados que no estén de acuerdo recurrir judicialmente la decisión?
RESPUESTA: El hecho de que su empresa llegue a un acuerdo en el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores (comisión negociadora) para llevar a cabo la modificación sustancial no significa que los empleados que no estén de acuerdo con la medida tengan que acatarla sin más o que no tengan la posibilidad de impugnarla. Si no están conformes, pueden optar por una de estas dos posibilidades:
- Impugnar judicialmente la modificación. El trabajador (o trabajadores) disconforme deberá demandar tanto a su empresa como a los representantes de los trabajadores que han acordado la modificación en el plazo de 20 días hábiles desde que su empresa les haya notificado la implantación de la medida. La demanda se tramita a través de un procedimiento especial urgente, de carácter preferente, cuya sentencia no es recurrible por las partes. El juez decidirá si la modificación es justificada (ajustada a derecho, por lo que avala la medida llevada a cabo por la empresa), injustificada o nula (al haber acuerdo con los representantes, sólo podría ser declarada nula por abuso de derecho, fraude, dolo o coacción). Tanto si la medida es declarada injustificada como nula, la empresa está obligada a reponer al trabajador en las condiciones de trabajo anteriores a llevar a cabo la modificación. Además, si la medida es declarada nula por fraude de ley, todos los trabajadores (y no sólo el que haya reclamado) podrán solicitar que se les repongan sus anteriores condiciones. En este caso, se aplica la prescripción general de un año y no la caducidad de los 20 días para poder reclamar que opera en las modificaciones sustanciales.
- Solicitar la extinción indemnizada del contrato. En este caso, el trabajador (que tiene que acreditar que la medida le causa un perjuicio) tiene derecho a percibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año y con un máximo de 12 mensualidades.
- Impugnar judicialmente la modificación. El trabajador (o trabajadores) disconforme deberá demandar tanto a su empresa como a los representantes de los trabajadores que han acordado la modificación en el plazo de 20 días hábiles desde que su empresa les haya notificado la implantación de la medida. La demanda se tramita a través de un procedimiento especial urgente, de carácter preferente, cuya sentencia no es recurrible por las partes. El juez decidirá si la modificación es justificada (ajustada a derecho, por lo que avala la medida llevada a cabo por la empresa), injustificada o nula (al haber acuerdo con los representantes, sólo podría ser declarada nula por abuso de derecho, fraude, dolo o coacción). Tanto si la medida es declarada injustificada como nula, la empresa está obligada a reponer al trabajador en las condiciones de trabajo anteriores a llevar a cabo la modificación. Además, si la medida es declarada nula por fraude de ley, todos los trabajadores (y no sólo el que haya reclamado) podrán solicitar que se les repongan sus anteriores condiciones. En este caso, se aplica la prescripción general de un año y no la caducidad de los 20 días para poder reclamar que opera en las modificaciones sustanciales.
- Solicitar la extinción indemnizada del contrato. En este caso, el trabajador (que tiene que acreditar que la medida le causa un perjuicio) tiene derecho a percibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año y con un máximo de 12 mensualidades.
No hay comentarios:
Publicar un comentario