jueves, 17 de marzo de 2016
jueves, 10 de marzo de 2016
Las mujeres de la
industria, el metal y la construcción, por debajo del 24% de brecha salarial
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No es posible concebir el
empleo con derechos sin garantizar la igualdad de trato y no discriminación
entre hombres y mujeres en el plano laboral
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| MCA-UGT FEDERACIÓN ESTATAL | ||||
 Pese a los esfuerzos sindicales y el reconocimiento formal del derecho a la igualdad salarial entre hombres y mujeres sigue existiendo en la práctica la desigualdad retributiva. No se trata sólo de una desventaja económica, sino que además de la desventaja salarial, la desigualdad repercute en el desarrollo de la carrera profesional y la protección social, la mujer está expuesta en estas condiciones a un mayor riesgo de pobreza que los hombres. El informe “Igualdad salarial, un objetivo pendiente”, presentado por UGT el pasado 19 de febrero, muestra que mientras en la mayor parte de los países de la Unión Europea se reduce la brecha salarial entre hombres y mujeres en España esta se situó en un 24%, la más alta de los últimos 6 años. Las mujeres españolas tendrían que trabajar 88 días más que los hombres para cobrar lo mismo. El informe también pone de manifiesto que todos los sectores de actividad están afectados por la brecha salarial, las más perjudicadas las mujeres en sectores feminizados con salarios bajos. Los sectores de industria y construcción mantienen una brecha salarial por debajo de la media, llegándose a reducir en la industria con respecto al año anterior. En la construcción no se reduce la brecha salarial respecto al año anterior, sin embargo su cifra se mantiene por debajo de la mitad de la media del 24%. Eliminar la brecha salarial contribuirá a forjar una sociedad más justa, basada en los méritos y capacidades reales entre iguales y evitará el riesgo de que las mujeres sean víctimas de la pobreza a lo largo de su vida laboral y también quedará reducido este riesgo tras la jubilación. La igualdad es un valor que va de la mano con un empleo mejor y de más calidad. Las mujeres poseen mayor formación y cada vez tienen mayores expectativas en sus carreras profesionales por lo que si las empresas quieren atraer a los mejores, necesariamente la mujer ha de estar. Sin embargo, tenemos una gran asignatura pendiente en la escasa presencia actual de mujeres en puestos de alto nivel y sucede incluso en áreas con gran presencia de mujeres. TemporalidadAunque la temporalidad en el empleo está afectando a ambos géneros, en el sector de la industria y del metal las cifras son muy similares, afectando en la misma proporción a hombres y mujeres. En la construcción en cambio la temporalidad de los hombres es más del doble a la de las mujeres. La parcialidad en cambio es eminentemente femenina. Los cambios económicos y sociales han producido ya cambios culturales sin precedentes en el ámbito de la conciliación en las empresas. Es cierto que se ha progresado mucho. Sin embargo su ejercicio en condiciones de igualdad es todavía complicado en el día a día, provocando ante la falta de opciones válidas para conciliar la vida personal y familiar, que la parcialidad sea eminentemente femenina. Esto sumado a la falta de oportunidades, al aumento de la precariedad, de la baja calidad del empleo y al problema de falta de igualdad real en la empresa, provoca que la precariedad laboral afecte especialmente al colectivo femenino. ParcialidadLa parcialidad en el sector de la construcción, afecta mucho más a las mujeres, un 18,98%, frente a la de los hombres que es de un 5,45%. La parcialidad en el sector industria, afecta más a las mujeres con un 13,22% frente a la de los hombres que se sitúa en 2,76%, cifras muy similares a las del metal, donde afecta a las mujeres en un 13,94% frente a los hombres que se sitúa en un 2,51%. Los motivos por los que las mujeres se han acogido a este tipo de jornada coinciden en los tres sectores: por el hecho no haber podido encontrar un trabajo a jornada completa (afectando tanto a los hombres como a las mujeres), y el cuidado de niños o personas dependientes, caso que en los hombres es uno de los menos alegados. Presencia en la dirección  Uno de los mayores
obstáculos que dificulta la incorporación de la mujer a puestos de
responsabilidad tiene su origen en la predominante presencia del hombre en
puestos de toma de decisiones a través de los que se han ido imponiendo
criterios muy masculinizados en las decisiones sobre contratación, promoción,
conciliación, etc… El sector construcción, presenta un porcentaje de mujeres en puestos de dirección inferior al 3%, la industria tiene un porcentaje – entre nuestros sectores- más alto de mujeres en puestos de dirección: el 60 % de mujeres estarían en puestos de dirección, frente al 78,40% de hombres en puestos de dirección. En el metal sin embargo el porcentaje vuelve a bajar, ocupan el 13,56%. A la luz de estos datos, la presencia de la mujer en los puestos de responsabilidad, lejos de ser  equilibrada, sigue
siendo escasa por lo que se hace necesario, establecer mecanismos que impulsen a
las mujeres al primer nivel de los puestos de la empresa, que faciliten su
presencia y participación en los órganos de dirección y responsabilidad, de
forma que las mujeres obtengan una mayor visibilidad.Pero la simple aplicación del principio de igualdad no basta para que se den condiciones de igualdad y es en este punto donde es importante que se adopten medidas concretas más replegadas sobre el plano real de las empresas, para corregir la desigualdad inicial y equiparar a ambos géneros. A esta idea responden los planes de igualdad en las empresas. Lo que no se mide, no puede controlarse, con lo que la detección de la brecha salarial en la empresa es el primer caso para corregirla. El diagnóstico es fundamental.  Es importante poner
en valor el trabajo que se está realizando en la elaboración y puesta en marcha
de los planes de igualdad, permitiéndonos medir los avances en la aplicación de
medidas, en el día a día y especialmente en el momento de mayor vulnerabilidad
de una trabajadora como puede ser una baja por maternidad o una reducción de
jornada por cuidado de hijos/as. Los Planes de Igualdad no son sólo un elemento
de justicia en las relaciones sociales, son también, una fuente de
competitividad para las empresas. En 2007 la Ley de Igualdad supuso un
importante punto de inflexión respecto a la regulación existente, sin embargo a
día de hoy es necesario seguir avanzando, especialmente en su pendiente correcta
aplicación. | ||||
¿Es cierto que los trabajadores pueden hacer horas extras sin límite si la empresa las compensa con descansos?
PREGUNTA: Hace dos años una empresa efectuó varios despidos objetivos a causa de la crisis. Ahora empieza a repuntar la actividad pero todavía no quieren hacer contrataciones, por lo que se planteamos la posibilidad de que los empleados hagan horas extras y compensarlas con descansos. ¿Es cierto que en este caso el número de horas extras es ilimitado?
RESPUESTA: Lo primero que deben hacer es consultar el convenio colectivo. Si no dispone nada al respecto, el número de horas extras que pueden hacer los empleados es ilimitado efectivamente siempre y cuando se compensen con descansos dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
A pesar de que el Estatuto de los Trabajadores determina que como máximo se pueden realizar 80 horas extras al año, este límite sólo opera en el caso de que las horas extras se retribuyan (pero no si se compensan con descansos).
Tengamos también cuenta que aunque la práctica habitual de la empresa sea que los trabajadores hagan horas extras o incluso aunque éstas se realicen siempre en el mismo horario, puede dejar de ofrecérlas en cualquier momento según las necesidades de la empresa, salvo que su convenio disponga algo al respecto o así lo haya pactado expresamente con sus trabajadores.
A pesar de que el Estatuto de los Trabajadores determina que como máximo se pueden realizar 80 horas extras al año, este límite sólo opera en el caso de que las horas extras se retribuyan (pero no si se compensan con descansos).
Tengamos también cuenta que aunque la práctica habitual de la empresa sea que los trabajadores hagan horas extras o incluso aunque éstas se realicen siempre en el mismo horario, puede dejar de ofrecérlas en cualquier momento según las necesidades de la empresa, salvo que su convenio disponga algo al respecto o así lo haya pactado expresamente con sus trabajadores.
Trabajadores que no quieren jubilarse al cumplir la edad ordinaria de jubilación: ¿puede hacer algo la empresa?
PREGUNTA:
Tenemos dos trabajadores que este año cumplen la edad ordinaria de jubilación pero nos han manifestado que su intención es seguir trabajando. El problema es que prestan sus servicios en un departamento donde tenemos pensado implantar a corto plazo programas y herramientas tecnológicas de última generación a los que pensamos les resultará muy complicado adaptarse al no tener conocimientos informáticos suficientes. ¿Podemos obligarles a jubilarse?
RESPUESTA:
Cuando un trabajador cumple 65 años (o la edad que corresponda según el calendario progresivo de jubilación, que en 2016 es de 65 años y cuatro meses cuando hayan cotizado menos de 36 años o 65 años cuando tengan cotizados 36 o más años), la decisión de jubilarse o de seguir trabajando es voluntaria para él, es decir, que es el trabajador, y no la empresa, el que decide libremente si quiere jubilarse, sin que la compañía pueda obligarle a ello ni coaccionarle.
Ahora bien, el hecho de que un trabajador no quiera jubilarse no significa que pueda permanecer en la empresa indefinidamente. Si la edad va desgastando sus capacidades físicas e intelectuales (ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa) o si el trabajador no se adapta a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables, podrá recurrir al despido objetivo.
En este último caso (despido por falta de adaptación a modificaciones técnicas), para poder efectuar el despido objetivo, la empresa deberá haber ofrecido al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y la empresa deberá abonar al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. Además, la empresa no podrá realizar el despido hasta que no hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
Tenga también en cuenta que para poder llevar a cabo el despido objetivo por ineptitud sobrevenida o por falta de adaptación a las modificaciones técnicas incorporadas a su puesto, y aunque se trate de un trabajador que tiene derecho a recibir su pensión de jubilación, deberá seguir los trámites correspondientes a cualquier otro tipo de despido objetivo y abonar al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
Ahora bien, el hecho de que un trabajador no quiera jubilarse no significa que pueda permanecer en la empresa indefinidamente. Si la edad va desgastando sus capacidades físicas e intelectuales (ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa) o si el trabajador no se adapta a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables, podrá recurrir al despido objetivo.
En este último caso (despido por falta de adaptación a modificaciones técnicas), para poder efectuar el despido objetivo, la empresa deberá haber ofrecido al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y la empresa deberá abonar al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. Además, la empresa no podrá realizar el despido hasta que no hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
Tenga también en cuenta que para poder llevar a cabo el despido objetivo por ineptitud sobrevenida o por falta de adaptación a las modificaciones técnicas incorporadas a su puesto, y aunque se trate de un trabajador que tiene derecho a recibir su pensión de jubilación, deberá seguir los trámites correspondientes a cualquier otro tipo de despido objetivo y abonar al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
Boletín Digital FLC 10/03/16
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