jueves, 9 de febrero de 2017

Parentesco según el código civil. Grados de parentesco.

En muchas ocasiones desconocemos los días de permiso que nos corresponden laboralmente por enfermedades o, en el peor de los casos, fallecimientos de familiares hasta cierto grado de parentesco.

En muchas ocasiones muchos trabajadores desconocen esos derechos o creen que tienen derecho a permisos a los cuales realmente no tienen ese derecho.
Esto en muchas ocasiones sucede porque no tienen bien ubicado el grado de parentesco del familiar por quien les correspondería el derecho para ejercer el disfrute de estos permisos.
Igualmente en otras ocasiones creemos que tenemos ciertos derechos o deberes por creer equivocadamente el grado de parentesco de nuestro familiar, dado el desconocimiento general de este tipo figura legal.
Así pues el parentesco podemos definirlo como el vínculo existente entre personas de una misma familia y, que desde un punto de vista jurídico afecta al tipo de relación entre las diversas personas  de una familia a la hora cobrar una prestación, heredar, tener legitimidad y capacidad para ser parte en un proceso judicial, cobro de daños y perjuicios y otras indemnizaciones, en materia laboral, etc...
LÍNEAS DE SUCESIÓN DE GRADOS DE PARENTESCO.
El Código Civil español establece y delimita el parentesco y sus diferentes grados en los arts. 915 y siguientes, y lo establece por el número de generaciones, donde cada generación formará un grado.
Los grados son las diferentes generaciones y las líneas de sucesión la formarían las sucesiones de grados.
Una línea de sucesión puede ser directa o colateral:
a)   Línea de sucesión directa: Está constituida por la serie de grados entre personas que descienden una de otra.
·         Ascendiente: La formarían los padres, abuelos, bisabuelos y tatarabuelos.
·         Descendiente: La formarían los hijos, nietos, biznietos y tataranietos.
b)  Línea de sucesión colateral: Estos grados se contarían subiendo los grados necesarios de forma directa y descendiendo hasta la persona de la que se pretenda establecer el grado de parentesco, es decir, es la serie de grados entre personas que no descienden unas de otras, pero que proceden de un tronco común.
CONSANGUINIDAD Y AFINIDAD
Deben distinguirse estos dos conceptos que pueden dar lugar a diferentes derechos y deberes según el grado de parentesco que por familia corresponde.
a)   Consanguinidad: El grado de parentesco es el que corresponde a la propia familia.
b)   Afinidad: Son los grados de parentesco que corresponden a la familia del cónyuge.
A estos efectos se debe tener cuidado y distinguir bien entre el matrimonio y la pareja de hecho, dado que ser pareja de hecho no constituye la figura real de cónyuge de una persona, y por tanto, actualmente no hay regulación alguna, excepto la posible equiparación en los diferentes convenios colectivos de esta figura a la del cónyuge en materia laboral.
A este respecto y a día de hoy la afinidad se establece a través del matrimonio (aunque no queda muy claro que esto interpretativamente sea así a raíz de la aparición de las parejas de hecho), y serán los vínculos que cada cónyuge establece con los miembros de la otra familia. Por lo general, los parientes de cada cónyuge no constituirán lazos familiares legales entre sí, es decir, que los concuñados y los consuegros no son familiares, a efectos legales, aunque se traten como tal.

A continuación os dejo un cuadro indicativo que aclara bastante más los grados de parentesco.

sábado, 4 de febrero de 2017

Boletín Digital FLC 02/02/17

 
www.fundacionlaboral.org / Núm 527, 2 de febrero de 2017
FUNDACIÓN
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viernes, 27 de enero de 2017

¿Qué ocurre si empleados (o ex empleados) que falsean o mienten en su perfil de LinkedIn?

PREGUNTA:
Hace unos meses se despidió en una empresa por ciertas irregularidades a un trabajador que ocupaba el puesto de Director Financiero. A día de hoy, en su perfil de LinkedIn sigue figurando como su ocupación actual, es decir, como si siguiera teniendo ese cargo en nuestra empresa, algo que puede dañar la imagen de la empresa ante terceros. ¿Hay algo que podamos hacer?

RESPUESTA:
Cada vez es más frecuente encontrarse el caso de empleados (o ex empleados) que en sus perfiles en redes sociales hacen constar un cargo que o bien no se corresponde con la realidad (por ejemplo, un empleado de base que se presenta como responsable de x departamento), o bien han dejado de prestar sus servicios para la empresa en cuestión (como parece el caso) o bien exageran o “maquillan” el cargo o responsabilidades que realmente tienen en la compañía en la que trabajan.

A la hora de afrontar esta situación, el margen de actuación dependerá de si se trata de un empleado que presta sus servicios actualmente en la compañía o de un ex empleado. Si es un ex trabajador, entonces no es posible emprender ningún tipo de acción desde el punto de vista laboral (jurisdicción social) por lo que se deberá acudir a la vía civil. Como paso previo es aconsejable enviar una notificación fehaciente (por ejemplo, burofax) al ex trabajador en la que le requiera que elimine la mención a la empresa, que modifique los datos que constan en su perfil y ponga los correctos o bien que haga constar expresamente que ya no trabaja en la compañía (por ejemplo, indicando la fecha de salida de la misma). Si el ex empleado se niega a acceder a la petición, entonces no quedará más remedio que recurrir a la vía judicial.

Además, la empresa también puede enviar una notificación a LinkedIn y presentar una queja formal a través de su formulario “Notificación por falso perfil”, que se puede rellenar y enviar directamente de forma online a través de la web de LinkedIn.

Por otra parte, si se trata de un empleado que presta sus servicios actualmente para la empresa esta podrá, además de instarle a corregir o eliminar los datos falsos o inexactos, también instarle una sancionarle disciplinariamente por transgresión de la buena fe contractual. Ahora bien, salvo que se trate de un caso especialmente flagrante y en el que la empresa pueda acreditar que se ha causado un perjuicio grave a la compañía, no se debe recurrir al despido disciplinario por falsear o mentir en las redes sociales, ya que es muy probable que un juez declarara improcedente el despido por considerarlo una sanción desproporcionada.

Jornada y horario del relevista: ¿los mismos que el del jubilado parcial o pueden ser diferentes?

PREGUNTA:
Una empleada comunica a la empresa que quiere acogerse a la jubilación parcial. La empresa formaliza un contrato de relevo con otro trabajador tal y como obliga la normativa. Ahora bien, a la hora de realizar dicho contrato, ¿la jornada y el horario del relevista tienen que ser los mismos que los del jubilado parcial o pueden ser diferentes?

RESPUESTA:
En cuanto a la jornada del relevista el único requisito que debe cumplir la empresa es que sea, como mínimo, igual a la que deja vacante el trabajador que se jubila parcialmente. Pero si a la empresa le interesa, la jornada puede ser superior o incluso realizarse un contrato a jornada completa.

En lo que respecta al horario, el relevista puede tener un horario que complete la jornada del trabajador parcialmente jubilado (es decir, que trabaje cuando él no esté) o que coincidan en una hora o en varias con la del jubilado parcial o bien que tengan el mismo horario, según las necesidades de la empresa.

En cualquier caso, la empresa está obligada a especificar expresamente en el contrato que firme con el relevista si va a tener una jornada laboral completa o parcial y el horario que va a realizar.

jueves, 26 de enero de 2017

¿Cuál es la diferencia entre un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) y una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

En su sentencia, el TSJ de Castilla y León declara la nulidad de la medida empresarial consistente en la reducción de la jornada de varios trabajadores, por haberse omitido el procedimiento legalmente establecido. Y, es que, la empresa tramitó esta variación de la jornada como si de un ERTE se tratara, al amparo del art. 47 del ET, tratándose en realidad de una reducción de jornada colectiva y de carácter permanente (no temporal), debiendo haberse tramitado el procedimiento para la modificación sustancial de condiciones de trabajo previsto en el artículo 41 ET.

Supuesto de Hecho:
·         La trabajadora venía prestando servicios para la empresa SERVICIOS AUXILIARES DE MANTENIMIENTO Y LIMPIEZA S.L. (SAMYL S.L.), que se subrogó en la contrata de limpieza de un centro de trabajo de Burgos a partir del día 1/01/2016.
·         Mediante comunicación de fecha 11/01/2016, la empresa manifestó a la Representación Legal de los Trabajadores su intención de proceder a negociar un Expediente de Reducción Temporal de Jornada por causas objetivas en virtud del artículo 47.2 ET.
·         Tras período de consultas se alcanzó Acuerdo en fecha 26/01/2016 con la Representación de los Trabajadores en los siguientes términos: "El ERTE se desarrollará en el periodo comprendido entre la comunicación a la Autoridad Laboral y el 31/12/2017, consistiendo en una reducción de jornada que afectará a 3 trabajadores de la plantilla, excluyéndose al resto de trabajadores con jornada superior al 64,26% exigido por el centro (25 horas semanales)."
·         Dicho Acuerdo fue notificado a la Autoridad Laboral en fecha 29/01/2016, fijando que su vigencia comenzaría el 1/03/2016.
·         En fecha 4/03/2016, la empresa notificó a la trabajadora comunicación del siguiente tenor literal: "Por medio de la presente carta, le informamos del resultado del periodo de consultas del ERTE, que se desarrollará en el periodo comprendido entre el 1 de marzo de 2016 y el 31 de diciembre de 2017, consistiendo en una reducción de jomada que afectará a 3 trabajadores de la plantilla, entre los cuales se encuentra usted, excluyéndose al resto de trabajadores con jornada superior al 64,26% exigido (25 horas semanales), puesto que no es posible realizar reducciones de jomada inferiores al 10%".
·         La trabajadora solicita que se declare la nulidad de la medida por encubrir una novación contractual prohibida o, en su caso modificación sustancial de condiciones de trabajo sin observarse el trámite previsto en el artículo 41 ET.
Consideraciones Jurídicas:
·         La cuestión litigiosa radica en determinar si en el presente supuesto nos encontramos ante una causa estructural, y en su caso debiera articularse una modificación sustancial de condiciones de trabajo o, por el contrario, ante una situación temporal pudiendo articularse un ERTE en virtud del artículo 47 ET.
·         En el presente caso, la empresa inició un procedimiento para la reducción temporal de la jornada de los trabajadores, mediante comunicación a la Autoridad Laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con la representación legal de los trabajadores. Posteriormente, la dirección de la empresa comunica formalmente a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral que el periodo de consultas concluye con Acuerdo para comenzar el ERTE el 1/03/2016 y finalizarlo el 31/12/2017.
·         Asimismo, el Tribunal recuerda que tres trabajadores de la empresa vieron reducida su jornada en 35,74% de su tiempo y salario, además de la modificación de la distribución del horario. En concreto, se reduce su jornada de 40 a 25 horas semanales, y la causa organizativa invocada es que en el Pliego de licitación de la contrata el horario de prestación de servicio ha de ser de 14,30 a 19,30. Sin embargo, la Sala matiza que, cuando la empresa asume la plantilla, conoce que tiene un horario de prestación de servicios de 25 horas semanales y, sin embargo, tiene unos trabajadores con 40 horas semanales.
·         Pues bien, la Sala establece que en el presente caso se desnaturaliza la esencia de la medida del ERTE, pues como medida de regulación de empleo y de políticas flexibles, el ERTE está pensado para paliar una situación de dificultad temporal y coyuntural, y no para situaciones definitivas y concretas como son las condiciones concretas de la adjudicación o pliego de condiciones de una contrata.
·         Es decir que, no obedece a circunstancias sobrevenidas, ni a causas técnicas, organizativas o de producción. Y, por ello, entiende que se ha utilizado indebidamente el ERTE vía artículo 47 ET, cuando debió ejecutarse una modificación sustancial vía artículo 41 ET.
·         Por todo lo anteriormente expuesto, el TSJ concluye que en el presente caso no nos encontramos ante una situación coyuntural sino que, mientras permanezca vigente el pliego de condiciones, la situación es definitiva y nos encontramos ante un modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por lo cual la empresa debió seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 ET, procediendo la declaración de nulidad de la medida acordada.
Conclusión Lex@:

La diferencia fundamental entre un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) y una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, es la siguiente; 1) Por un lado, la posibilidad de ERTE contemplada en el artículo 47 ET, queda reservada para paliar situaciones temporales, coyunturales y sobrevenidas; 2) En cambio, el procedimiento para la modificación sustancial de condiciones de trabajo previsto en el artículo 41 ET, sirve para dar respuesta a situaciones estructurales, definitivas y concretas. Por ello, en el supuesto recogido por la sentencia, el TSJ declara la nulidad del ERTE llevado a cabo por la empresa, por tratarse en realidad de una modificación sustancial de condiciones de trabajo encubierta, ya que no se trataba de una situación coyuntural, sino de una situación definitiva.

Boletín Digital FLC 25/01/17

 
www.fundacionlaboral.org / Núm 526, 25 de enero de 2017
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