COMITÉ EMPRESA COMSA MADRID

lunes, 18 de abril de 2016

Es procedente el despido disciplinario de un empleado por tratar de forzar su salida de la empresa.

La empresa puede despedir disciplinariamente por transgresión de la buena fe contractual a un trabajador que se niega a cumplir órdenes o no hace correctamente su trabajo a propósito para forzar su salida de la empresa (sent. del T.S.J. de Cataluña de 04.02.16).

Un trabajador de una empresa oftalmológica planteó a la compañía su salida de la empresa pero a través de un despido para poder percibir la prestación por desempleo, a lo cual la empresa se negó y le invitó a solicitar la baja voluntaria. Un mes después, el empleado se negó a secar correctamente un reactor (una de las funciones de las que era responsable) y poco después se negó a realizar un trabajo que le fue encomendado.

Después de estos episodios, volvió a retirar su solicitud de marcharse de la empresa a través de un despido que le permitiera cobrar el paro, volviendo a ser rechazada su petición. Poco después, al trabajador se le concedió una baja por incapacidad temporal por trastorno de ansiedad.

Finalmente, la empresa decidió despedirle disciplinariamente por fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como por disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo. El trabajador consiguió su objetivo de percibir la prestación por desempleo (puesto que el mero hecho del despido permite cobrarla si se cumplen los requisitos que dan derecho a ella) pero recurrió además a los tribunales solicitando que se declarara la improcedencia del despido .

A pesar de que el Juzgado de lo Social falló a su favor y declaró el despido improcedente, no lo hace así el T.S.J. de Cataluña, que declara la procedencia del despido. En su sentencia deja claro que existe una clara transgresión de la buena fe contractual por parte del trabajador, al evidenciarse que "los incumplimientos laborales (como no cumplir órdenes o no realizar sus funciones) aparecen como consecuencia de la negativa de la empresa a participar en un fraude, por lo que es lógico deducir que dichos incumplimientos no tienen otra finalidad que la de forzar a la empresa a despedirle".

Se trata de una conducta, sentencia el T.S.J., que constituye una clara transgresión de la buena fe contractual, dado que, "con independencia del posible daño económico, se ha vulnerado la buena fe depositada en él y la lealtad debida, mostrando una ausencia de valores éticos".

Además, concluye el tribunal, la pérdida de confianza, por su especial naturaleza, "no admite grados de valoración, por lo que, una vez perdida, se rompe el necesario equilibrio en las relaciones laborales", lo que comporta la necesaria declaración del despido como procedente, sin indemnización de ningún tipo para el trabajador.

domingo, 17 de abril de 2016

El Tribunal Supremo abarata el despido.

Ahora, los empresarios podrán despedir más barato. Una nueva sentencia del Tribunal Supremo (TS) dictada en Unificación de Doctrina, anula el anterior criterio del mismo TS, fijando como doctrina que cuando el empleado supere los 720 días de tope de la reforma el 12 de febrero de 2012, ya no podrá generar derecho a más indemnización. Así pues, los trabajadores que a fecha de 12 de febrero de 2012 ya tuvieran 16 o más años de antigüedad en la empresa no adicionarán un segundo tramo indemnizatorio computado a 33 días por año de servicios aunque no llegaran al tope de 42 mensualidades.

Como ya sabrá, si ha habido una Ley polémica en los últimos años, esa ha sido sin duda la llamada “reforma laboral” del 2012, que trajo de la mano un empeoramiento de las condiciones de despido para los trabajadores. Se favorecía el abaratamiento del despido para facilitar así la flexibilidad laboral y permitir a los empresarios prescindir de empleados por menos dinero cuando las condiciones económicas fueran adversas.

Antes de la reforma laboral, el empleado podía percibir como máximo el valor de 42 mensualidades de salarios, o lo que es lo mismo, 3 años y medio de sueldo. Sin embargo, con la reforma de 2012, ese límite se redujo de forma considerable, pasando a ser de 720 días de salario, es decir, 2 años. Se planteaba así el problema de cómo indemnizar a los trabajadores que han desarrollado la mayor parte de su vida laboral estando vigente el anterior texto. Para ello se creó la disposición transitoria a Disposición Transitoria 5ª de la Ley 3/2012, es decir, de la “reforma laboral”, que es sobre la que ahora se debate.

Criterio del Tribunal Supremo en su Sentencia de 29 de Septiembre de 2014

El Tribunal Supremo dictó el d 29 de septiembre de 2014 una sentencia en la que estableció que las indemnizaciones a trabajadores con antigüedad anterior a la reforma laboral –es decir, antes del 12 de febrero de 2012- podrían seguir acumulando indemnización hasta cubrir esos 3 años y medio vigentes antes de la reforma, incluso después de la entrada en vigor del nuevo texto, superando así el tope máximo que fija la propia reforma laboral, de dos años. Ello significaba que, aplicándoseles la versión anterior del Estatuto de los Trabajadores, podían seguir acumulando hasta 1.260 días de salario.

El Tribunal Supremo rectifica y abarata el despido

Los criterios fijados en dicha Sentencia de 29 de Septiembre de 2014 habían provocado una gran inquietud empresarial en la medida que éstos implicaban un encarecimiento de los costes del despido desviándose de la lectura literal de la reforma laboral en cuanto a cómputo indemnizatorio.

Sin embargo, la reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de Febrero de 2016 dictada en unificación de doctrina ha dejado sin efecto los criterios fijados por la anterior sentencia del propio Tribunal, indicando expresamente que lo devengado hasta febrero de 2012 actúa como tope, cuando se sobrepasan 720 días de indemnización, aunque no se alcancen las 42 mensualidades.

Atención. Los trabajadores que a fecha de 12 de febrero de 2012 ya tuvieran 16 o más años de antigüedad en la empresa no adicionarán un segundo tramo indemnizatorio computado a 33 días por año de servicios aunque no llegaran al tope de 42 mensualidades.

En la indemnización por despido objetivo, la fecha de vencimiento del pagaré tiene que ser la de comunicación del despido.

La empresa puede escoger la fórmula del pagaré para cumplir con el requisito de abonar al trabajador la indemnización correspondiente al despido objetivo. Ahora bien, para que este medio de pago sea considerado válido, la fecha de vencimiento del pagaré tiene que ser obligatoriamente la de comunicación del despido al trabajador (es decir , la fecha en que se entregue la carta de despido) y no la fecha en que tendrá

efectos . Si no es así, y aunque medien sólo dos días entre una fecha y otra , el despido será declarado improcedente (sentencia del T.S. de 04.02.16, en unificación de doctrina).

Una trabajadora con la categoría profesional de limpiadora fue despedida por causas económicas. La empresa, que optó por no preavisar e incluir el importe de los días no preavisados en el finiquito, le comunicó el despido (entrega de la carta de despido) un jueves y le entregó en el mismo momento un pagaré con la cuantía de la indemnización con fecha de vencimiento en la fecha de efectos del despido (el sábado, es decir, dos días después) . La trabajadora recurrió a los tribunales solicitando que se declarara el despido improcedente.

El caso llegó hasta el Tribunal Supremo, que falla ahora, y además en unificación de doctrina, a favor de la trabajadora, declarando el despido improcedente al entender que la empresa ha incumplido el requisito de poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita del despido, la indemnización correspondiente (20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades).

El T.S. deja muy claro que aunque sólo existan dos días de desfase entre la fecha de comunicación del despido y la fecha de efectos del mismo, debe ser declarado improcedente porque el Estatuto de los Trabajadores "establece la simultaneidad entre la puesta a disposición de la indemnización y la entrega de la carta de despido, sin des fase alguno y sin que quepa retrasarla a la fecha de eficacia del despido".

Además, el T.S. descarta rotundamente que este desfase pueda ser considerado o tener el mismo tratamiento que el "error excusable" (lo cual permitiría declarar la procedencia del despido), ya que la simultaneidad es "un requisito legal expreso (art.53.1.b del ET), lo que supone que su incumplimiento conlleve automáticamente la declaración de improcedencia".

¿Podemos cambiar de puesto a un trabajador para que cubra una baja por IT de larga duración de otro empleado?

PREGUNTA: Una de trabajadora, que es administrativa, ha sufrido un accidente que le ha ocasionado una baja por IT de larga duración. En vez de contratar a alguien para sustituirla la empresa ha pensado que otro de nuestros empleados, que también es administrativo aunque en otro departamento, cubra sus tareas durante ese tiempo. Aunque son del mismo grupo profesional, sus funciones no son las mismas, ya que la empleada se dedica a labores de contabilidad y el que la sustituiría se encarga principalmente de labores de atención al cliente y relación con proveedores. ¿Es posible adoptar esta solución? ¿Puede negarse el trabajador a aceptar el cambio?

RESPUESTA: La solución que plantea la empresa es perfectamente posible, salvo que el convenio lo prohíba. Se trata de un caso de movilidad funcional interna (u horizontal) dentro del mismo grupo profesional (art. 39.1 del ET). El cambio de funciones puede ser temporal (como es el caso que plantea) o definitivo.

Estos casos de movilidad funcional entran dentro del poder de dirección empresarial (art. 20 del ET), por lo que el empleado no puede negarse al cambio. Además, la decisión unilateral de la empresa de cambiar de funciones al trabajador, siempre que sean funciones correspondientes a la misma categoría profesional y grupo profesional o equivalente no está supeditada a justificación ni a razonamiento de ningún tipo.

Respecto a la remuneración, si las nuevas funciones dan derecho a recibir una retribución superior, entonces deberá abonar esa nueva retribución al trabajador mientras dure el cambio de funciones. Ahora bien, la empresa deberá abonar al trabajador la retribución superior que marque su convenio para las funciones realizadas, lo que significa que no necesariamente el sustituto tiene que cobrar lo mismo que el sustituido (ya que puede que éste perciba un salario mayor por acuerdo con la empresa, tener mayor antigüedad…). Por su parte, si a las nuevas funciones les corresponde una retribución inferior, el trabajador deberá seguir cobrando la retribución que venía percibiendo (art. 39.3 del ET).

Aunque bastaría con comunicar verbalmente al trabajador el cambio de funciones, es aconsejable que se haga por escrito y que se informe al trabajador del cambio de funciones, explicando sus motivos y dejando claro que se trata de un cambio a otro puesto dentro de su mismo grupo profesional. Es necesario además la consulta convenio colectivo ya que algunos obligan por ejemplo a comunicar previamente el cambio a los representantes de los trabajadores.

Modificación sustancial acordada con los representantes de los trabajadores: ¿pueden impugnarla judicialmente los empleados disconformes?

PREGUNTA: Se ha llegado a un acuerdo en el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores para acometer una modificación sustancial colectiva consistente en la reducción de sueldos. Al haber alcanzado un acuerdo, ¿esto impide a los empleados que no estén de acuerdo recurrir judicialmente la decisión?

RESPUESTA: El hecho de que su empresa llegue a un acuerdo en el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores (comisión negociadora) para llevar a cabo la modificación sustancial no significa que los empleados que no estén de acuerdo con la medida tengan que acatarla sin más o que no tengan la posibilidad de impugnarla. Si no están conformes, pueden optar por una de estas dos posibilidades:

- Impugnar judicialmente la modificación. El trabajador (o trabajadores) disconforme deberá demandar tanto a su empresa como a los representantes de los trabajadores que han acordado la modificación en el plazo de 20 días hábiles desde que su empresa les haya notificado la implantación de la medida. La demanda se tramita a través de un procedimiento especial urgente, de carácter preferente, cuya sentencia no es recurrible por las partes. El juez decidirá si la modificación es justificada (ajustada a derecho, por lo que avala la medida llevada a cabo por la empresa), injustificada o nula (al haber acuerdo con los representantes, sólo podría ser declarada nula por abuso de derecho, fraude, dolo o coacción). Tanto si la medida es declarada injustificada como nula, la empresa está obligada a reponer al trabajador en las condiciones de trabajo anteriores a llevar a cabo la modificación. Además, si la medida es declarada nula por fraude de ley, todos los trabajadores (y no sólo el que haya reclamado) podrán solicitar que se les repongan sus anteriores condiciones. En este caso, se aplica la prescripción general de un año y no la caducidad de los 20 días para poder reclamar que opera en las modificaciones sustanciales.

- Solicitar la extinción indemnizada del contrato. En este caso, el trabajador (que tiene que acreditar que la medida le causa un perjuicio) tiene derecho a percibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año y con un máximo de 12 mensualidades.