Jubilación anticipada por causa no imputable al trabajador. Requisitos.

TSJ. Cabe la jubilación anticipada por causa no imputable al trabajador desde la extinción del contrato por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La rescisión de un contrato de trabajo a raíz de la negativa del trabajador a aceptar una modificación unilateral y sustancial de elementos esenciales del contrato en su perjuicio es un despido. Dicha extinción no constituye, en puridad, causa imputable a la libre voluntad del trabajador, debiendo considerarse como un cese involuntario que determina una situación legal de desempleo. En virtud de esta doctrina comunitaria no existe razón para no incluir este supuesto extintivo dentro de las causas de extinción  contractual previstas en el artículo 207.1 d) de la LGSS y que pueden dar acceso a la jubilación anticipada, pues se trata de una medida equiparable al despido por causas no inherentes a la persona del trabajador, producida en un contexto de reestructuración empresarial y basada en causas objetivas de carácter económico, que sería asimilable al despido objetivo individual regulado en el artículo 52 c) del ET, que se recoge, entre otros supuestos extintivos, en el artículo 207.1 d) de la LGSS. Aunque la expuesta doctrina del TJUE se hace en interpretación del artículo 1, apartado 1, párrafo segundo, de la Directiva 98/59/CE, de modo que tal extinción debe incluirse en el cómputo para obtener el número total de despidos producidos en un despido colectivo, ello no impide extrapolar las consideraciones conceptuales de dicha doctrina a un ámbito distinto, como es el de la Seguridad Social, pues tal supuesto extintivo constituye, en todo caso, un cese en el trabajo por causa no imputable a la libre voluntad del trabajador.

Sentencia:

(STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, de 24 de enero de 2018, rec. núm. 6785/2017)

TS. Es nulo el plan de igualdad impuesto unilateralmente por la empresa

Convenios colectivos. Sector de contact center. Empresas de más de 250 trabajadores. Establecimiento de planes de igualdad.

Teniendo en cuenta que el convenio de aplicación, siguiendo el mandato impuesto por el artículo 85.2 del ET, condiciona la elaboración del plan al acuerdo entre la dirección y los representantes de los trabajadores, resulta imprescindible el concurso de la negociación colectiva, actividad sindical que cabe calificar de trascendental y decisiva en orden a la configuración de medidas de todo tipo que sirvan para conseguir el objetivo de la igualdad real entre mujeres y hombres inherente al plan.

Por ello, resulta evidente que dicha actividad sindical de negociación forma parte del contenido esencial del derecho a la libertad sindical, tal y como viene definido en el artículo 6.3 b) de la LOLS. En el caso analizado, las negociaciones se prolongaron durante más de 4 años, siendo constantes los requerimientos efectuados por la Inspección de Trabajo a la empresa para que entregara la documentación solicitada, incluyendo el diagnóstico de situación.

Por tanto, no puede entenderse que haya habido negociación de buena fe cuando quien tiene la obligación de dotarse de un plan de igualdad y de asumir el impulso negociador no solo no lo asume, sino que adopta una actitud impeditiva del mismo, ralentizando la negociación y retrasando al límite la entrega de documentación.

En este contexto, no cabe duda de que el derecho a la libertad sindical ha sido vulnerado, por lo que es nulo el plan de igualdad que ante la falta de acuerdo es impuesto unilateralmente por la empresa.

(STS, Sala de lo Social, de 13 de septiembre de 2018, rec. núm. 213/2017)

Cómo reclamar a Hacienda el IRPF de las prestaciones por maternidad

El Supremo declara que la prestación por maternidad no debe pagar IRPF. Quienes la cobraron desde 2014 y tributaron podrán solicitar a Hacienda su devolución. Sigue leyendo...

¿Es válido el despido de un trabajador de baja por depresión que es sorprendido bailando en una feria?

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía ha desestimado el recurso de suplicación promovido por una empresa, contra una sentencia previa que declaraba improcedente el despido de uno de los trabajadores de su plantilla que estaba de baja por depresión y fue sorprendido en la feria de Utrera (Sevilla), bailando, bebiendo, fumando y charlando hasta la madrugada.

Supuesto de hecho:

·         El trabajador venía prestando servicios por cuenta de una empresa de transporte desde el día 16/06/2007, con la categoría profesional de conductor, estando la relación laboral sometida al convenio colectivo de transporte de mercancías por carretera.

·         En fecha 23/06/2014 el trabajador inició proceso de incapacidad temporal por contingencia común con diagnóstico de episodio depresivo sin especificación, hasta el día 28/01/2015, fecha en que recibió el alta por curación/mejoría.

·         Durante el proceso de incapacidad temporal, una agencia de investigaciones, previo encargo realizado por responsables de la empresa efectuó un seguimiento del trabajador los días 28, 29 y 30 de agosto, 1, 4, 5, 6 y 7 de septiembre de 2014.

·         En dicho seguimiento quedó constatado que el trabajador alternó en bares consumiendo alcohol, condujo su propio vehículo, realizó trabajos de albañilería y aluminio en la parcela de un amigo incluso cargó con varios sacos de material de obra, así como asistió a la feria de Utrera permaneciendo en una caseta hablando con conocidos, bailando, bebiendo alcohol y fumando hasta al menos las 3:00 horas.

·         En consecuencia, en fecha 23/10/2014 el trabajador recibe escrito de la empresa en el que se le comunicaba su despido con efectos de 24/10/2014 por la comisión de una falta muy grave de los artículos 54.2.d del ET y 44.5 del convenio colectivo.

·         Tras impugnar el trabajador el despido y declarar el Juzgado de lo Social número 8 de Sevilla el mismo como improcedente, la empresa interpone recurso de suplicación ante el TSJ de Andalucía reclamando la revocación de la sentencia de instancia.

Consideraciones jurídicas:

·         La cuestión objeto de litigio consiste en determinar si la sentencia de instancia incurría en una incongruencia tras afirmar que el trabajador bebió alcohol durante la baja médica por depresión, pero que ello no influyó en la curación, a efectos de calificar el despido como procedente.

·         En primer lugar, la Sala considera de aplicación al supuesto concreto el artículo 1.258 del Código Civil que consagra la buena fe como un principio general del Derecho de Obligaciones y, como tal, despliega su eficacia también en el contrato de trabajo.

·         La Sala, reiterando doctrina, recuerda que la buena fe es un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y para que actúe como causa de despido disciplinario la transgresión de la buena fe, es necesario que la conducta del trabajador sea grave y culpable, considerado que constituye transgresión de la buena fe contractual, la realización de actividades incompatibles con la situación de incapacidad temporal en la que se encuentre el trabajador.

·         De lo expuesto, el Tribunal considera que el trabajador no ha realizado trabajos ni actividades incompatibles con la situación de incapacidad temporal en la que se encontraba, ni puede afirmarse la existencia de simulación alguna en la enfermedad, ni que su actuación haya prolongado su dolencia o le perjudicara, ni tampoco que retrasara su curación.

Conclusión Lex@:

El TSJ de Andalucía desestima el recurso de suplicación y confirma la sentencia recurrida al entender que no ha incurrido el trabajador en transgresión de la buena fe contractual al no realizar trabajos incompatibles con la IT, calificando el despido de improcedente. 

¿En la indemnización por despido debe incluirse el bonus devengado el año anterior?

El Tribunal Supremo estima el recurso interpuesto por un trabajador que reclamaba la integración del bonus aprobado en el ejercicio anterior en el salario que se toma como base para la indemnización por despido.

Supuesto de hecho:

·         Un trabajador viene prestando servicios para una empresa especializada en servicios de call-center.

·         En fecha 1/03/14 fue nombrado Director de la compañía en Colombia, pactándose un salario fijo más una retribución variable en función del cumplimiento de objetivos, así como una ayuda por alquiler de vivienda y el uso de un coche con una cuota máxima mensual.

·         En fecha 18/12/14 la empresa le comunica la finalización anticipada de su asignación en Colombia, dejando de percibir todos los beneficios, compensaciones de gastos y demás condiciones que tuvieron su origen en su asignación temporal al extranjero.

·         Mediante un segundo escrito, la empresa le comunica su despido disciplinario con efectos del día 19/12/14 tras constatar que el trabajador falsificaba las llamadas a clientes para cobrarles más, con la finalidad de conseguir los niveles de llamadas establecidos y consecuentemente aumentar de forma fraudulenta y ficticia el volumen de facturación.

·         En fecha 4/02/15 el trabajador interpone demanda por despido ante los Juzgados de lo Social de Madrid, que calificaron el despido como improcedente y consideraron que el bonus por objetivos anuales devengado el año anterior al despido no ha de incluirse en la indemnización.

·         Tras recurrir en suplicación, el trabajador formula el presente recurso de casación unificadora ante el Tribunal Supremo, alegando que el bonus (retribución variable) devengado durante el año anterior al despido debe integrarse en el salario regulador de la indemnización, aunque se haya percibido en el ejercicio posterior.

Consideraciones jurídicas:

·         La cuestión litigiosa consiste en determinar si, en la base utilizada para calcular una indemnización por despido, debe incluirse el incentivo (bonus) devengado por cumplimiento de objetivos durante el año anterior y percibido dentro del mismo ejercicio en el que la empresa realiza el despido.

·         En primer lugar, el TS recuerda que los bonus, a pesar de constituir una retribución variable que se abona en función de los objetivos, son pagos de naturaleza salarial.

·         En este sentido, subraya que cuando existen remuneraciones con una periodicidad superior a la mensual, como en el caso concreto, el montante a partir del cual se calculará la indemnización por despido está constituido por el total de las retribuciones que el trabajador percibía en el momento del despido, incluyendo las cantidades cuyo devengo se hubiera producido el año anterior.

·         Asimismo, la Sala recuerda que la pasividad empresarial respecto de la fijación de objetivos no debe perjudicar al trabajador.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Supremo estima el recurso y falla a favor del trabajador determinando que, debido a la naturaleza salarial del bonus, sí debe computarse en el haber regulador de la indemnización por despido, cuantificado en función de lo percibido en el año anterior y con independencia del momento en que se perciba. 

Grabar a un empleado sin su conocimiento, y sin que exista causa que lo justifique, vulnera el derecho a la intimidad del trabajador.

Grabar a un empleado sin su conocimiento, y sin que exista causa que lo justifique, vulnera el derecho a la intimidad del trabajador.

6 de Septiembre de 2018

El Juzgado de lo Social núm. 9 de Sevilla, ha dictado una Sentencia pionera en España, al declarar nulo el despido de un trabajador que fue grabado en su puesto de trabajo, considerando que las imágenes se han obtenido vulnerando derechos fundamentales, al no contar con causa que justificara las grabaciones ni tener el consentimiento del trabajador.

En este caso, el puesto de trabajo coincidía con el espacio habilitado para los empleados para cambiarse de ropa al entrar y salir del trabajo, por lo que no sólo se vulneró su derecho a la protección de datos sino, especialmente, su derecho fundamental a la intimidad.

Las imágenes, admitidas como prueba, revelaron la vulneración del derecho a la intimidad del trabajador, tanto por el espacio físico que grababa, como por la falta de consentimiento, de información previa y por la indiscriminación temporal de las grabaciones, que se mantenían permanentemente en el puesto de trabajo desde una fecha indeterminada, sin causa justificada.

Esta Sentencia, en concordancia con la condena a España por el TEDH (Caso López Ribalda y otros), por la que el Tribunal Europeo obligó al estado a indemnizar a unas trabajadoras por permitir, en instancia judicial, el uso de las grabaciones sin tener la legitimación necesaria, en este caso respecto de la falta de información previa a las mismas, derecho reconocido por el art. 5 de la Ley Orgánica 13/1999, de Protección de Datos de Carácter Personal.

En mayo de este mismo año, un Juzgado de lo Social de Córdoba, no admitió como prueba unas grabaciones por carecer éstas de los requisitos de información y consentimiento previos, declarando el despido como improcedente, al no acreditarse los hechos imputados.

En este asunto, el Juzgado sí admitió las imágenes como prueba, y por ello ha entendido que cuando se incumplan estos parámetros de información, consentimiento o causa justificada, el despido se produce con violación de derechos fundamentales, calificándolo necesariamente como nulo, obligando a la inmediata readmisión del trabajador y condenando a la empresa al abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido. 

Ayuda complemento de 430 euros para jóvenes que consigan un contrato de formación y aprendizaje

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El Complemento Salarial Juvenil ya está en vigor. Es una ayuda de 430 euros mensuales que pueden solicitar los jóvenes con baja formación, que consigan un contrato de aprendizaje a través del sistema de garantía juvenil. Sigue leyendo...

¿Por qué ha mejorado la protección frente al paro en algunos contratos a tiempo parcial?

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La reforma que ha aprobado el gobierno para evitar la discriminación en los casos de parcialidad vertical, supondrá que muchos desempleados puedan acceder ahora a prestaciones.

Explicamos con un ejemplo real en qué consiste este cambio. Sigue leyendo ...

Salarios de tramitación y reducción por guarda legal

Los tribunales dicen...

Salarios de tramitación y reducción por guarda legal

Cuando un despido se declara improcedente y la empresa opta por la readmisión (por ejemplo, por el alto coste que supondría el pago de la indemnización), el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Es decir, a los salarios que ha dejado de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. ¡Atención! Lo mismo ocurre en los siguientes casos: Si el trabajador despedido es un representante de los trabajadores o un delegado sindical y su despido se declara improcedente, es dicho representante quien tiene derecho a optar entre el cobro de la indemnización por despido improcedente o la readmisión. Pues bien, en ambos casos (es decir, tanto si opta por su readmisión como si opta por la extinción) el representante de los trabajadores tendrá derecho a los salarios de tramitación.   Si el despido se declara nulo, se condenará a la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación.  Pues bien, según una reciente sentencia (sentencia del Tribunal Supremo de 25 de abril de 2018), los salarios de tramitación de trabajadores con reducción de jornada por guarda legal se calculan a jornada completa. ¡Atención! Entre otros argumentos, el tribunal indica que los salarios de trámite tienen naturaleza indemnizatoria. Por tanto, como las indemnizaciones por despido de dicho colectivo se calculan según el salario del trabajador antes de la reducción, lo mismo debe ocurrir a la hora de calcular los salarios de tramitación.

TS. Infarto acaecido en lugar y tiempo de trabajo. Fumar tres paquetes diarios no rompe la presunción de laboralidad

TS. Infarto acaecido en lugar y tiempo de trabajo. Fumar tres paquetes diarios no rompe la presunción de laboralidad

Consideraciones sobre el accidente de trabajo.

Fallecimiento a consecuencia de una disección aórtica cuyos primeros síntomas se manifiestan durante el tiempo y en el lugar de trabajo. Empleado que sin antecedentes de patología cardiovascular y sin conllevar un especial esfuerzo ni una tensión particular el desempeño de sus cometidos laborales, ha consumido tres cajetillas de tabaco al día durante los últimos diez años.

La presunción iuris tantum del artículo 115.3 de la LGSS se extiende no solo a los accidentes sino también a las enfermedades que por su propia naturaleza puedan ser causadas o desencadenadas por el trabajo, sin que pueda aplicarse la presunción a aquellas que excluyan una etiología laboral. Esta presunción ha operado fundamentalmente en el ámbito de las lesiones cardíacas, en el que, aunque se trata de enfermedades en las que no puede afirmarse un origen estrictamente laboral, tampoco cabe descartar que determinadas crisis puedan desencadenarse como consecuencia de esfuerzos o tensiones que tienen lugar en la ejecución del trabajo. En el caso analizado, el causante murió como consecuencia de un desgarro en una zona debilitada de la pared aórtica, cuyo principal factor de riesgo es la hipertensión, por lo que no cabe descartar que la elevación de la presión arterial a causa del estrés inherente a la ejecución de su actividad laboral como vigilante de seguridad actuase como factor desencadenante o coadyuvante en la producción del suceso lesivo. Se trata, por tanto, de una dolencia que, manifestada en lugar y tiempo de trabajo, se beneficia de la presunción del artículo 115.3 de la LGSS, por lo que no concurriendo ninguna circunstancia que permita desvirtuar los efectos que se derivan de dicha presunción, sin que pueda valorarse como tal el hábito tabáquico que supone otro factor de riesgo, hay que concluir que su fallecimiento se debe atribuir a la contingencia de accidente de trabajo.

Nuevo convenio y pago de atrasos

PREGUNTA:
Se acaba de publicar el nuevo convenio colectivo aplicable a nuestra empresa. Si debemos pagar atrasos a los trabajadores, ¿qué tipo de retención debemos aplicar?

RESPUESTA:

Si la empresa debe abonar atrasos por la diferencia entre el salario que ha satisfecho en cada una de las pagas de 2018 (mensualidades ordinarias y extras) y lo que debería haber pagado según las tablas salariales del nuevo convenio, vea qué ocurre respecto a la retención aplicable sobre estas cantidades:

• Muchas empresas retienen erróneamente un tipo fijo del 15%. Ahora bien, ese tipo fijo sólo es aplicable a las cantidades que se pagan en un ejercicio posterior a aquél en que fueron exigibles. Esto ocurre, por ejemplo, si se demora hasta 2018 el pago de una extra de 2017.
   
• En su caso, los atrasos derivados de los ajustes de convenio sólo son exigibles en el momento en que las nuevas tablas se publican. Por tanto, deberá calcular la retención según el tipo que esté aplicando a cada trabajador en el momento del cobro.

Así pues, lo correcto es sumar esas retribuciones a los ingresos del año de cada trabajador y regularizar el tipo de retención según ese importe.

7 consejos que puedes seguir para hacer de la empresa el mejor lugar del mundo para trabajar

7 consejos que puedes seguir para hacer de la empresa el mejor lugar del mundo para trabajar

Si una empresa es capaz de ganarse el corazón de sus empleados orientándolos y motivándolos para la consecución de los objetivos de la organización, sus dirigentes y responsables de Recursos Humanos pueden sentirse plenamente realizados, ya que tendrán trabajadores, directivos y accionistas felices.

Una empresa donde todo el mundo es feliz no es fruto de la casualidad, ya que detrás puede estar un equipo de Recursos Humanos y una directiva que apuestan por hacer del entorno en el que trabajan un buen lugar para trabajar.

En una empresa donde existe un buen ambiente laboral, se trabaja en equipo, los empleados se ayudan y colaboran en la consecución de los objetivos de la organización de una manera sana, una persona gris y tóxica no tiene cabida, ya que sus críticas serán baldías al no encontrar eco.

Cayo Plinio Cecilio Segundo, conocido como Plinio el Joven, fue un abogado, escritor y científico de la antigua Roma que nos dejó la siguiente cita:

«Hogar es donde habita el corazón.»

Parafraseando esta cita podríamos llegar a decir que el trabajo ideal es el que conquista nuestro corazón.

Otra cita de Plinio el Joven nos dice:

«Muchas cosas se juzgan imposibles de hacer, antes de que estén hechas.»

¿Es posible cambiar un ambiente tóxico en una empresa, donde los trabajadores están desmotivados y su único aliciente para ir a trabajar es la nómina que se percibe?

«Caminante, no hay camino, se hace camino al andar», nos decía Antonio Machado.

El mejor lugar del mundo para trabajar puede ser el lugar de trabajo de un autónomo, donde escribe un escritor, una pequeña Pyme o una gran empresa, pero es un buen lugar para trabajar porque una o varias personas han decidido esforzarse en hacer del lugar donde trabajan un buen lugar para trabajar.

Para convertir tu lugar de trabajo en la mejor empresa del mundo puedes seguir estos consejos:

Celebra los éxitos en equipo y si no tienes empleados, celébralos con la familia o los amigos

Un nuevo cliente, un ahorro de impuestos, el cumplimiento de los objetivos o el cumpleaños. Llevar un bizcocho a la oficina o unos bombones, un momento de relax, una pequeña celebración, son pequeños momentos que, lejos de suponer una pérdida de tiempo, cohesionan  a un equipo y hacen del lugar de trabajo un lugar agradable donde, además del trabajo, se comparten éxitos y celebraciones.

Ayuda, enseña y aprende

Siempre hay algo que aprender y algo que enseñar. Los conocimientos cambian, la forma de ver el mundo cambia, las personas con experiencia tienen mucho que enseñar, pero también mucho que aprender, por ejemplo en nuevas tecnologías en las que la gente más joven puede estar más al día.

Enseñar nuestros conocimientos no debería ser un motivo de preocupación, podemos pensar que seremos más prescindibles, que una vez transmitamos parte de nuestra experiencia la empresa puede prescindir de nosotros, pero si la empresa es así, no será un lugar feliz para trabajar. El resto de los empleados tomarán buena nota y se convertirá en un territorio hostil en el que primará la lucha por la supervivencia.

Saluda, despídete y sonríe

A alguna gente le cuesta hacer cosas tan sencillas como dar los buenos días y despedirse. Llegan a la empresa de mal humor, sin mirar a los compañeros, sin saludarlos y se marchan de la misma manera. Otros son más selectivos y saludan a unos sí y a otros no, otros saludan y no son contestados. No es algo tan complicado, se puede practicar frente a un espejo y es gratis, puede leer lo siguiente en voz alta para practicar: buenos días, hasta mañana, que tengas un buen fin de semana, disfruta de tus vacaciones,...

No critiques, si tienes algo que decir díselo a quien corresponda de manera constructiva

Corrillos que se silencian cuando pasa alguien, la crítica despedida, empresas que se convierten en reality shows en las que en lugar de ir a trabajar lo importante es ver si despiden a alguien, conspirar por conspirar, llevarse mal con los compañeros por cualquier pequeñez. No te hagas ese daño, no critiques, céntrate en tu trabajo y contribuye con tu opinión si crees que puede aportar valor a cualquier decisión o proceso dentro de la empresa.

Céntrate en tu círculo de influencia

Las personas proactivas centran siempre sus esfuerzos en el círculo de influencia, se dedican a construir, se marcan objetivos de mejoras, centrándose en las cosas sobre las que pueden actuar, las que dependen de ellos, las que se encuentran dentro de su ámbito de influencia, de manera que consiguen ampliarlo. Pero en el otro extremo se sitúan las personas tóxicas, reactivas y grises, que centran sus  esfuerzos en buscar los defectos de los demás, obviamente están insatisfechas con su trabajo atribuyendo la causa de su desgracia a sus compañeros, jefes, clientes, proveedores,... Centran sus energías en aquello sobre lo que no tienen control, su energía es negativa y reactiva, desatendiendo y haciendo que se «encoja» su círculo de influencia.

Practica el mindfulness

El mindfulness es una filosofía de vida basada en la meditación budista que, combinada con otras técnicas de relajación, tiene como finalidad lograr la concentración en el momento presente, así como tomar conciencia de la realidad del mundo que nos rodea.

Ser consciente de nuestras pautas y hábitos de comportamiento, prestando atención a los pensamientos, emociones, sensaciones y al ambiente de cada momento, sin entrar en juicios de valor, focalizando la atención en lo que se percibe y en la búsqueda de soluciones a los problemas que puedan surgir en lugar de preocuparse por problemas cuya resolución no está a nuestro alcance y sus posibles consecuencias, es en lo que se basa el mindfulness.

Nuestra actitud marca la diferencia

No podemos controlar muchas de las cosas que nos suceden, pero sí la respuesta que damos a lo que nos acontece. Podemos dejarnos llevar por la resignación o el desánimo cuando surge un problema o podemos intentar superarlo. Dicen que lo que no te mata te hace más fuerte. La resiliencia es la capacidad de los seres humanos para adaptarse positivamente a situaciones adversas; procuremos adaptarnos a estas situaciones de manera positiva en lugar de dejar que la tristeza y el desánimo se apoderen de nosotros. Procura contagiar alegría y entusiasmo, y déjate contagiar, rodéate de quien te aporte alegría.

Propuesta de reducción y despido

Propuesta de reducción y despido

Un contrato a tiempo completo se puede convertir en uno a tiempo parcial (y viceversa), pero sólo cuando así lo acepte voluntariamente el trabajador. Es decir: La empresa no puede imponer de forma unilateral a un trabajador a jornada completa que pase a tener un contrato a tiempo parcial. Además, la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial (o viceversa) no se podrá llevar a cabo ni siquiera a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Pues bien, una empresa que vio reducida su actividad ofreció a un trabajador la disminución de su jornada para adaptarla a las necesidades de la compañía. Como el afectado se negó y la empresa no pudo reducirle la jornada mediante una modificación sustancial (ello está prohibido, tal y como se ha indicado en los puntos anteriores), procedió a despedirlo por causas organizativas y productivas y dicho despido se ha declarado procedente (sentencia del Tribunal Supremo de 30 de mayo de 2018). Además, según la sentencia referenciada, la posterior contratación de otro trabajador a tiempo parcial que se adapte a las necesidades de la empresa no supone fraude alguno. Al contrario, actuando de ese modo la empresa acredita que realmente dicho puesto exige tener solamente a un empleado a tiempo parcial.

¿Por qué la mitad de los reclutadores rechaza automáticamente los curriculum de mayores de 55 años?

Más de la mitad de los currículum que se reciben en los procesos de selección son rechazados si corresponden a un candidato mayor de 55 años. ¿Por qué motivos? La principal razón no es la falta de conocimientos o aptitudes, o que puedan estar obsoletos.  Sigue leyendo ...

Prestación por hijos enfermos

Prestación por hijos enfermos

 

PREGUNTA:
Un trabajador nos ha comunicado que su hijo tiene una enfermedad grave, y que ello le da derecho a reducirse la jornada y a pedir una prestación. ¿Esto es así? ¿Qué requisitos se deben cumplir?

RESPUESTA:

Si el hijo de su empleado sufre alguna enfermedad grave (cáncer, accidente con lesión medular o traumatismo craneoencefálico severos, por ejemplo) que requiera su hospitalización con atención continuada durante un largo período (situación que deben acreditar los servicios de salud), tendrá derecho a reducir su jornada y a cobrar una prestación por la parte de jornada reducida. A estos efectos:

• Si ambos progenitores trabajan y el hijo tiene cáncer o una enfermedad grave (puede consultar el listado de enfermedades en el Anexo del Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio), uno de ellos podrá reducir su jornada entre un 50% y un 99,99% (se debe seguir trabajando, aunque la ley no especifica un tiempo mínimo). Si el trabajador tiene un contrato a tiempo parcial igual o inferior al 25% de la jornada, no podrá acceder a esta reducción.
   
• Por la parte de jornada reducida, el empleado cobrará una prestación del 100% de la base reguladora. La prestación, que está exenta de IRPF, se reconocerá por un período inicial de un mes, prorrogable por períodos de dos meses cuando subsista la necesidad del cuidado del menor.

En la práctica, para poder acceder a esta prestación, su empleado deberá presentarle un certificado médico, y usted deberá prepararle el certificado de empresa para que el afectado tramite el cobro. A partir de ahí, comunique la reducción de jornada por Sistema RED.

Los formalismos del convenio, obligatorios para el despido

Los tribunales dicen...

Los formalismos del convenio, obligatorios para el despido

Según el Estatuto de los Trabajadores, si su empresa quiere efectuar un despido disciplinario, debe notificarlo por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Si no se cumplen los requisitos indicados, el despido se declarará improcedente. Asimismo, el convenio colectivo puede establecer otras exigencias formales para el despido. Por ejemplo, puede otorgar al trabajador un determinado plazo para que formule alegaciones frente a los cargos imputados, antes de que el despido se produzca. ¡Atención! Pues bien, los requisitos adicionales que puedan establecer los convenios también son de obligado cumplimiento. En este sentido, una reciente sentencia ha confirmado que, si no se cumplen las exigencias del convenio (aunque se hayan cumplido los requisitos fijados en el Estatuto de los Trabajadores), el despido también será declarado improcedente (sentencia del Tribunal Supremo de 3 de abril de 2018). Por tanto, antes de despedir a un trabajador, conviene que revise siempre si el convenio le obliga a seguir algún trámite formal adicional.

¿Puede la empresa registrar el bolso de sus empleadas a la salida del trabajo, por haber constatado la dirección la desaparición de determinados productos de la empresa?

¿Puede la empresa registrar el bolso de sus empleadas a la salida del trabajo, por haber constatado la dirección la desaparición de determinados productos de la empresa?

El TSJ de Baleares desestima el recurso interpuesto por una empresa contra la sentencia del Juzgado que estimaba la demanda de una trabajadora a la que se le había registrado el bolso a la salida del trabajo, condenando a la empresa al abono de una indemnización de 1.000 euros por haber vulnerado el derecho a la intimidad de la empleada.

Supuesto de hecho:

·         La trabajadora venía prestando servicios para una empresa de catering en el comedor de un hospital público.

·         La empresa había constatado la desaparición de determinados productos de alimentación, unos días antes de proceder al registro de la empleada.

·         A la salida del trabajo, la trabajadora y otra compañera fueron registradas en la salida al parking, por dos responsables de la empresa, en presencia de los delegados de personal, sin que se les hallara en posesión de ningún producto.

·         Frente a dicha actuación, interpuso la trabajadora demanda por vulneración de su derecho a la intimidad contra la empresa, que fue estimada por el Juzgado de lo Social.

·         Contra la sentencia del Juzgado interpuso la representación de la empresa el presente recurso de suplicación.

Consideraciones jurídicas:

·         El Tribunal analiza si la actuación empresarial es vulneradora del derecho a la intimidad y al honor de la trabajadora.

·         En este sentido, el Tribunal parte de la base de que, si bien no resulta discutible que la empresa deba emprender medidas de averiguación o preventivas, a efectos de evitar cualquier sustracción de productos que son objeto de la misma actividad empresarial, no cualquier medio de indagación puede estar amparado en los parámetros legales marcados en el artículo 18 del ET.

·         En primer lugar, señala que el artículo 18 del ET constituye un precepto sustantivo que regula la forma de realizar los registros, con los requisitos que han de cumplirse suficientemente, trasladando de forma práctica al ámbito laboral los derechos fundamentales que la Constitución contiene, como son el derecho a la intimidad, al honor o a la propia imagen.

·         Por tanto, la medida debe someterse a una ponderación de los derechos en confrontación, tanto el interés legítimo de la empresa de conocer los posibles autores de un hecho como, de otro lado, los derechos antes mencionados cuando el registro no es efectuado por un agente de la autoridad.

·         El TSJ señala que lo más relevante en este caso es el lugar en que se produce el control, en la medida en que un lugar público puede incidir de forma irremediable en la reputación de la persona registrada, por lo que afirma que el registro debería haber sido efectuado en un sitio diferente a aquel de tránsito del hospital, a efectos de suficiente garantía y de adecuación.

·         Añade que el juicio de idoneidad tampoco puede ser superado, en la medida en que la actuación empresarial tiene lugar casi dos semanas después de haberse producido la desaparición constatada por el responsable, período en que no se procedió a realizar ninguna actuación investigadora.

·         Por todo lo anterior, el TSJ concluye que la empresa pudo utilizar medidas menos lesivas de los derechos de las empleadas (mediante el control después de cada turno de los productos almacenados, o la instalación de cámaras de videovigilancia), por lo que considera que la actuación empresarial vulneró el derecho fundamental de la empleada.

Conclusión Lex@:

En definitiva, el Tribunal considera que la medida empresarial consistente en registrar los bolsos de las empleadas en la salida del parking del centro de trabajo, resulta lesiva para los derechos fundamentales de la empleada, en la medida en que el registro se produce en un lugar de tránsito del hospital, pudiendo afectar a la reputación de la empleada, y señalando que la empresa podía haber utilizado métodos menos lesivos.

http://www.legaltoday.com/files/File/pdfs/sentencia-id191756.pdf

El subsidio de mayores de 55 no cuenta en los periodos mínimos de cotización para jubilarse

El subsidio de mayores de 55 no cuenta en los periodos mínimos de cotización para jubilarse

El subsidio de mayores de 52 / 55 años cotiza para la jubilación, pero solo a efectos de cálculo de la pensión. No se tiene en cuenta a la hora de comprobar si se reúnen los periodos mínimos de cotización, tanto para la jubilación ordinaria como anticipada, según reciente sentencia del Tribunal supremo. Sigue leyendo ...

El derecho a vacaciones. Guía completa

Uno de los derechos más importantes que tienen los trabajadores son las vacaciones. En este artículo vamos a ver los aspectos más importantes de este derecho y algunos casos prácticos, resolviendo las dudas más frecuentes. Sigue leyendo ...

Trabajos realizados en el extranjero

Trabajos realizados en el extranjero

 

PREGUNTA:
Nuestra empresa presta servicios de ingeniería y ha sido contratada para supervisar una obra en el extranjero. Si necesitamos desplazar a uno de nuestros trabajadores periódicamente para visitar dicha obra, ¿el afectado tendrá derecho a algún incentivo en su IRPF? ¿Qué requisitos se deben cumplir?

RESPUESTA:

Los rendimientos del trabajo percibidos por trabajos efectivamente realizados en el extranjero están exentos de tributación en el IRPF [LIRPF, art. 7.p] hasta un límite máximo de 60.100 euros anuales. Para que dicha exención sea aplicable se deben cumplir los siguientes requisitos:

• Es necesario que los trabajos se realicen efectivamente en el extranjero. Es decir, que haya un desplazamiento del trabajador fuera del territorio español y que el centro de trabajo se ubique, al menos de forma temporal, fuera de España.
   
• El trabajo debe realizarse en beneficio de una entidad no residente en España. Si esa entidad está vinculada con la sociedad española en la que el trabajador presta sus servicios, se deberá demostrar que la entidad extranjera es la verdadera destinataria del servicio y que dicho servicio le aporta valor añadido (por ejemplo, refacturando los costes incurridos por el desplazamiento, incluyendo la parte proporcional del salario del desplazado...).
   
• También es necesario que en el país donde se realicen los trabajos exista un impuesto análogo al IRPF español, y que dicho país no sea un paraíso fiscal.

Si se cumplen los requisitos indicados, el trabajador no pagará IRPF por el sueldo correspondiente a los días en los que esté desplazado.

¿Qué indemnización me corresponde al finalizar el contrato temporal?

Cuando finaliza un contrato temporal (obra y servicio, eventual), el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización junto al finiquito. ¿Cuál es el importe y cómo se calcula? Sigue leyendo...

BOLETIN DIGITAL FLC 23/05/18

www.fundacionlaboral.org / Núm 584, 23 de mayo de 2018 FUNDACIÓN La Fundación Laboral de la Construcción participará en Contart 2018 ofreciendo asesoramiento gratuito sobre la metodología BIM Además, el director del Área de Formación de la entidad paritaria, José Antonio Viejo, ofrecerá una ponencia sobre "Los nuevos retos en la formación en construcción", a las 11.00 horas del viernes 1 de junio La Fundación Laboral colabora con el IES Politècnic de Palma, en la impartición del Grado Medio de Técnico en Construcción La primera Feria del Empleo y el Emprendimiento de León se celebra el próximo 1 de junio y contará con la participación de la Fundación SECTOR La actividad del sector se disparó un 17,1% en marzo, en España, según datos de Eurostat El precio de la vivienda aumentó hasta un 9,4 % interanual, en el primer trimestre de este año SIMA y el Congreso de Ciudades Inteligentes, dos citas del sector ineludibles en Madrid, para la próxima semana REPORTAJE Conoce los nuevos Premios de Arquitectura Española: Patxi Mangado, y Mansilla y Tuñón BLOG La accesibilidad cognitiva en la Edificación, ¿Cómo salgo de este edificio? LO MÁS VISTO EN REDES ESTA SEMANA ¡No te pierdas las imágenes del acto de inauguración del nuevo Centro de Formación que acabamos de abrir en Ourense! Últimas ofertas de empleo   (Ver todas las ofertas) » Técnico de prevención y/o calidad y/o medio ambiente - (Teruel) » Jefe de obra - (Valladolid) » Auxiliar de administración de obra - (Adeje)