Si permitimos teletrabajar y realizar jornada continuada en el periodo de Navidad, ¿esto puede llegar a convertirse en derecho adquirido?
PREGUNTA:
Somos una start-up ligada al sector de nuevas tecnologías y el grueso de nuestra plantilla está formado por empleados con hijos pequeños. Como medida de conciliación, nos estamos planteando permitir a los empleados en puestos de oficina que puedan teletrabajar o bien realizar jornada continuada en lugar de partida en el periodo que coincide con las vacaciones escolares. Si lo implantamos, ¿podría llegar a considerarse como derecho adquirido?
RESPUESTA:
Somos una start-up ligada al sector de nuevas tecnologías y el grueso de nuestra plantilla está formado por empleados con hijos pequeños. Como medida de conciliación, nos estamos planteando permitir a los empleados en puestos de oficina que puedan teletrabajar o bien realizar jornada continuada en lugar de partida en el periodo que coincide con las vacaciones escolares. Si lo implantamos, ¿podría llegar a considerarse como derecho adquirido?
RESPUESTA:
En primer lugar, las medidas que plantean deben ser voluntarias (y no obligatorias) para los empleados (tenga en cuenta que no a todos los empleados les convence la fórmula del teletrabajo y puede haber también trabajadores que prefieran la jornada habitual partida en lugar de la continuada).
En cualquier caso, a la hora de implantar las medidas, para que puedan llegar a convertirse en derechos adquiridos (condición más beneficiosa para los empleados) tiene que existir una reiteración y demostrar que la voluntad de la empresa ha sido la de otorgar ese derecho o beneficio a lo largo del tiempo, algo que no se cumpliría por el hecho de conceder estas medidas un único año.
No obstante, para evitar que puedan acabar convirtiéndose en derechos adquiridos para sus empleados, es aconsejable que al conceder las medidas deje muy claro que se conceden exclusivamente para este ejercicio (en su caso concreto, durante el periodo navideño especificando lo que proceda: desde el día xxx de 2017 hasta el día xxx de 2018), que se trata de una concesión puntual voluntaria por parte de la empresa que no tiene por qué repetirse en los próximos ejercicios y que la empresa se reserva el derecho a revocar o suprimir la medida si las circunstancias así lo aconsejan.
Tenga también en cuenta que es aconsejable ofrecer las medidas a todos los empleados (tengan o no tengan hijos), ya que podrían existir otras situaciones (por ejemplo, cuidado de familiares) en las que los trabajadores podrían sentirse discriminados si las medidas únicamente se ofrecen a los empleados que tengan hijos. Otra opción sería tratar de negociar la medida concreta (destinada a trabajadores con hijos de determinada edad) con los representantes de los trabajadores a fin de contar con una validez de pacto a nivel de empresa.
Lo que sí sería posible en cualquier caso es permitir la medida únicamente en determinados departamentos o bien, en el caso de departamentos donde sea necesario que haya un número mínimo de empleados (por ejemplo, atención al cliente), plantearse establecer un sistema de turnos para poder disfrutar de la medida.
En cualquier caso, a la hora de implantar las medidas, para que puedan llegar a convertirse en derechos adquiridos (condición más beneficiosa para los empleados) tiene que existir una reiteración y demostrar que la voluntad de la empresa ha sido la de otorgar ese derecho o beneficio a lo largo del tiempo, algo que no se cumpliría por el hecho de conceder estas medidas un único año.
No obstante, para evitar que puedan acabar convirtiéndose en derechos adquiridos para sus empleados, es aconsejable que al conceder las medidas deje muy claro que se conceden exclusivamente para este ejercicio (en su caso concreto, durante el periodo navideño especificando lo que proceda: desde el día xxx de 2017 hasta el día xxx de 2018), que se trata de una concesión puntual voluntaria por parte de la empresa que no tiene por qué repetirse en los próximos ejercicios y que la empresa se reserva el derecho a revocar o suprimir la medida si las circunstancias así lo aconsejan.
Tenga también en cuenta que es aconsejable ofrecer las medidas a todos los empleados (tengan o no tengan hijos), ya que podrían existir otras situaciones (por ejemplo, cuidado de familiares) en las que los trabajadores podrían sentirse discriminados si las medidas únicamente se ofrecen a los empleados que tengan hijos. Otra opción sería tratar de negociar la medida concreta (destinada a trabajadores con hijos de determinada edad) con los representantes de los trabajadores a fin de contar con una validez de pacto a nivel de empresa.
Lo que sí sería posible en cualquier caso es permitir la medida únicamente en determinados departamentos o bien, en el caso de departamentos donde sea necesario que haya un número mínimo de empleados (por ejemplo, atención al cliente), plantearse establecer un sistema de turnos para poder disfrutar de la medida.
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