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miércoles, 22 de febrero de 2017
Boletín Digital FLC 22/02/17
jueves, 16 de febrero de 2017
Estrés en el trabajo, síndrome del “burn out”... 7 claves para afrontar un mal endémico en todo tipo de empresas.
El estrés es uno de los riesgos psicosociales más importantes a los que deben hacer frente las compañías, hasta el punto de que seis de cada 10 trabajadores españoles sufre algún tipo de estrés en el trabajo, según los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE). Ademas, el 20% de los empleados europeos afirma parecer el síndrome del “burn out” (trabajador quemado), según un estudio de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo.
La gestión del estrés, lejos de ser un problema exclusivo del empleado, debería ser una de las principales preocupaciones de los departamentos de RRHH, ya que sus efectos negativos impactan directamente en la cuenta de resultados: mayor número de bajas por incapacidad temporal, menor productividad, mayor tasa de errores e ineficiencias debido a la presión, perjudicar el clima laboral… Por ello, aquí tenemos siete claves, elaboradas por IMF Business School.
1. Organización. Cuidar el orden en el lugar de trabajo permitirá al empleado finalizar a tiempo. Al planificar, será más fácil lidiar con una carga de trabajo considerable y cumplir con las fechas de entrega. Además, mantener ordenado el puesto de trabajo y los documentos ayuda a ganar tiempo. Aconseje en este sentido a sus empleados.
2. Lista de prioridades. Es algo que todos hemos escuchado hasta la saciedad, pero pocos lo llevan a cabo. Ordenar de forma clara las actividades pendientes dependiendo de su prioridad a corto, medio y largo plazo, sin incluir la fecha límite para evitar presiones favorece la disminución del estrés.
3. Capacidad para decir “no”. Comprometerse con aquello que somos conscientes de que no podremos cumplir aumenta la sensación de presión. A veces, sólo con decir “no” se acabarían muchas jornadas interminables que pueden acabar siendo fuente de bajas por estrés, depresión, irritabilidad… Conciencie a sus directivos y mandos intermedios y superiores de que un pico de presión es algo normal en cualquier organización, pero que si los picos son habituales y el nivel de presión es excesivo, esto puede acabar impactando negativamente tanto en el trabajo como en la propia organización.
4. Actualización. Otra de las causas del estrés laboral es la falta de conocimiento de las nuevas tecnologías y sus métodos. Mantenerse actualizado puede ayudar a ganar mucho tiempo a la hora de realizar una actividad que de otra forma llevaría mucho más esfuerzo.
5. Descansos entre horas. Estar ocho horas consecutivas sentado delante del ordenador disminuye la productividad. Aconseje a sus empleados desconectar al menos tres minutos cada dos horas para estirar las piernas e hidratarse un poco.
6. Dormir al menos ocho horas al día. Recomiende a sus empleados llevar hábitos de vida saludable, entre los que se encuentren descansar lo suficiente. Esto ayudará a recuperar y renovar la energía necesaria para enfrentarse a una nueva jornada, nuevos proyectos y retos.
7. Vacaciones. Para evitar el síndrome del “burn out” es fundamental que los empleados disfruten de periodos de descanso con desconexión absoluta del trabajo (es decir, olvidar el teléfono móvil o el e-mail corporativo). Hay países, como Francia, que han llegado a regular el derecho a desconectarse fuera del horario de trabajo, precisamente para paliar los estragos que causa el estrés a muchos trabajadores.
Sentencia del Tribunal Supremo, de 10 de enero de 2017, ¿la baja por maternidad debe computarse para el cobro de incentivos?
El
Tribunal Supremo considera discriminatorio no computar la baja maternal a
efectos de retribución de incentivos. La Sala IV, de lo Social, del Tribunal
Supremo ha establecido en una sentencia que es discriminatoria y contraria a
derecho la práctica empresarial consistente en computar como ausencias la baja
maternal así como la baja por riesgo de embarazo a los efectos de días
productivos para tener derecho a las retribuciones de los variados
incentivos.
Supuesto
de Hecho:
- La empresa CATSA se dedica a la actividad de servicios de contact center, en sus dos centros de trabajo de Granada y Málaga, realizando los trabajadores a su servicio tareas de recepción, emisión de llamadas y toda la labor de gestión y promoción que suponga la interacción con los abonados y potenciales abonados de Canal+.
- La empresa CATSA tiene una plantilla aproximada en ambos centros de trabajo de unos 1.000 trabajadores, de los que aproximadamente un 80% son mujeres.
- A efectos retributivos, y junto a la retribución fija mensual que percibe cada trabajador de la entidad en función de la jornada que tiene establecida, está establecido en la empresa un sistema de retribuciones variables por incentivos, cuyo abono efectúa mensualmente en nómina junto a las retribuciones fijas.
- Los trabajadores que ven interrumpida su actividad laboral por tiempo superior a un mes (entre otras, por causa de embarazo y/o maternidad) no perciben cantidad alguna por incentivos el mismo mes de su reincorporación, y sólo comienzan a percibir cantidad por incentivos al mes inmediatamente posterior al de su reingreso y en función de los servicios laborales efectivamente prestados a partir de tal reincorporación.
- Es por ello por lo que las trabajadoras de la empresa que se reincorporan a su puesto tras interrumpirse su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo y/o maternidad, experimentan en la nómina del primer mes tras su reingreso una merma en sus retribuciones salariales, cuando dicho primer mes únicamente le es abonada por la empresa la retribución fija mensual, y no los incentivos.
- Las trabajadoras reclaman que se declare contraria a derecho la práctica empresarial consistente en computar como "ausencias" la baja maternal, así como la baja por riesgo de embarazo, a los efectos de cómputo de días productivos para tener derecho a las retribuciones de los incentivos.
- Por su parte, la empresa considera que tales incentivos no se devengan durante el periodo en que no existe actividad laboral, lo que, en consecuencia, motiva que no los abone en relación a los periodos de baja por maternidad o por riesgo durante el embarazo.
Consideraciones
Jurídicas:
- La cuestión controvertida en este procedimiento gira en torno a la determinación del mantenimiento de los derechos y condiciones de las trabajadoras que han ejercido sus derechos a los permisos derivados de su maternidad o baja por riesgo durante el embarazo, una vez se reincorporan a su actividad laboral. Y, más en concreto, se discute si las trabajadoras que se incorporan tras su permiso de maternidad tienen derecho a que se les remunere ya en el primer mes con la inclusión de los correspondientes incentivos.
- El Tribunal comienza recordando que las dos situaciones analizadas (maternidad y baja por riesgo durante el embarazo) afectan de modo exclusivo a las mujeres, por razón precisamente de su sexo.
- Y, es que, en el presente caso, las trabajadoras que pasan a la situación de baja por maternidad o riesgo durante el embarazo ven alteradas sus retribuciones en el momento de su reincorporación, pues no perciben incentivos hasta que no vuelven a transcurrir los periodos necesarios para su devengo, computados sólo desde la fecha de dicha reincorporación. Es decir, a dichas trabajadoras se las considera como ausentes hasta la fecha de su reincorporación.
- Tal consecuencia implica, a juicio de la Sala, una discriminación directa, contraria al derecho al mantenimiento y preservación de sus condiciones de trabajo, al penalizar el ejercicio del derecho a la protección por maternidad, limitando, por tanto, la plenitud del mismo.
- El Tribunal Supremo establece que los trabajadores que se hayan acogido a un permiso parental no pueden estar en una posición de desventaja con respecto a los trabajadores que no se hayan acogido a tal permiso. Y, para que tal situación desfavorable no se produzca, no puede exigirse la presencia física de los trabajadores en el mes anterior al del abono de los incentivos, pues es éste un requisito que la situación de permiso hace imposible.
- Por todo lo anteriormente expuesto, el TS declara contraria a derecho la práctica empresarial consistente en computar como ausencias la baja maternal, así como la baja por riesgo de embarazo, a los efectos de días productivos para tener derecho a las retribuciones de los variados incentivos.
Conclusión:
El
Tribunal Supremo ha establecido en una sentencia que es discriminatoria y
contraria a derecho la práctica empresarial consistente en computar como
ausencias la baja maternal así como la baja por riesgo de embarazo a los efectos
de días productivos para tener derecho a las retribuciones de los variados
incentivos. En concreto, en la empresa, las trabajadoras que por causa de
embarazo y/o maternidad habían visto suspendida su actividad laboral por
disfrutar de los permisos correspondientes, el primer mes de reincorporación a
su puesto de trabajo no percibían cantidad alguna por ninguno de los referidos
incentivos, y sólo comenzaban a percibir cantidad por incentivos al mes
inmediatamente posterior al de su reingreso. Esto es, se les consideraba como
"ausentes" durante el tiempo de la baja, a efectos del devengo de incentivos.
Por tanto, el Tribunal Supremo declara contraria a derecho la práctica
empresarial consistente en computar como ausencias la baja maternal a efectos
del percibo de incentivos.
Boletín Digital FLC 15/02/17
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