— 6 de enero (viernes), Epifanía del Señor.
— 20 de marzo (lunes), traslado de la festividad de San José.
— 13 de abril, Jueves Santo.
— 14 de abril, Viernes Santo.
— 1 de mayo (lunes), Fiesta del Trabajo.
— 2 de mayo (martes), Fiesta de la Comunidad de Madrid.
— 15 de agosto (martes), Asunción de la Virgen.
— 12 de octubre (jueves), Fiesta Nacional de España.
— 1 de noviembre (miércoles), Todos los Santos.
— 6 de diciembre (miércoles), Día de la Constitución Española.
— 8 de diciembre (viernes), Día de la Inmaculada Concepción.
— 25 de diciembre (lunes), Natividad del Señor.
(1) Además de las doce fiestas relacionadas, se celebrarán en cada municipio dos fiestas locales.
lunes, 26 de septiembre de 2016
¿La pérdida de una contrata justifica la validez del despido objetivo en caso de que la empresa no pueda reubicar a los trabajadores?
El
TSJ declara improcedente un despido objetivo por causas organizativas y
productivas por falta de razonabilidad de la medida, por considerar que la
pérdida de la contrata que alegaba la empresa como causa justificativa del
despido, se vio compensada por otras emergentes, y, además, la empresa no
acreditó la imposibilidad de reubicar a las trabajadoras despedidas, habiendo
realizado contrataciones masivas en fechas próximas a la de la comunicación
extintiva, muchas para categorías idénticas.
Supuesto de Hecho:
· Las dos trabajadoras demandantes venían prestando sus servicios para la empresa demandada AVANZA EXTERNALIZACION DE SERVICIOS S.A., cuya actividad principal consiste en el desarrollo de servicios externalizados por empresas clientes.
· De conformidad con el artículo 42 ET, celebró con la empresa NOKIA SIEMENS NETWORKS OY, en abril de 2008 un "acuerdo para la provisión de servicios", prestando las trabajadoras demandantes sus servicios efectivos para ésta última entidad desde dicho año.
· Con fecha 15/07/2014, NOKIA SIEMENS NETWORKS OY comunicó a la empresa la finalización de la contrato, con efectos del día 14/08/2014.
· El 8/07/2014, la empresa hizo entrega a las trabajadoras de carta de despido objetivo por causas organizativas y productivas con efectos de 14/08/2014 (fecha de finalización de la contrata con NOKIA).
· En dichas cartas, se hace constar como causa organizativa-productiva motivadora del despido de las trabajadoras la finalización del servicio contratado por NOKIA SIEMENS NETWORKS OY en el mes de agosto de 2014; igualmente se hacía constar la imposibilidad de reubicarlas en otro servicio.
· A la fecha de los despidos de las trabajadoras, AVANZA EXTERNALIZACION DE SERVICIOS S.A. mantenía vigentes 40 contratos de externalización de servicios con diversas empresas.
· Las trabajadoras interponen demanda frente a la empresa, solicitando se declare la improcedencia de sus despidos.
Consideraciones Jurídicas:
· El TSJ considera que en el presente caso la empresa no ha acreditado las causas organizativas y productivas alegadas para los despidos de las trabajadoras.
· Y, es que, a juicio del Tribunal, no concurre la causa productiva (aunque se perdiera una contrata de las 40 que tenía la empresa), ni la causa organizativa (la empresa alegó la imposibilidad de reubicarlas en otro servicio, sin probar dicha alegación, a lo que se añade que la empresa efectuó numerosas contrataciones de trabajadores en el período comprendido entre el 14/07 y el 15/11 de 2014, siendo muchos de los puestos de trabajo semejantes a los de la categoría profesional de las trabajadoras despedidas).
· Por otro lado, la Sala establece que, si bien la empresa procedió al despido de las trabajadoras alegando la finalización del servicio contratado por Nokia en agosto de 2014, lo cierto es que las trabajadoras habían sido contratadas con anterioridad y con carácter indefinido al objeto de satisfacer necesidades permanentes de la empresa, con independencia de que la actividad de la empresa demandada gire sobre sucesivas contrataciones de servicios.
· De modo que los despidos acordados por la empresa por las causas indicadas no superan, a juicio del TSJ, el control judicial de proporcionalidad que es manifestación del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del art. 24 CE y que exige a la empresa que acredite en todo caso que existe la necesaria causalidad entre el despido del trabajador y la situación empresarial.
· En este sentido, para que tal decisión empresarial se transforme en causa de extinción objetiva conforme al art. 52 c) ET, es preciso que exista la necesidad de llevar a efecto dicho cambio organizativo o productivo, circunstancia que no ha resultado probada en el presente procedimiento, debiendo entenderse que solamente si la empresa acredita que dicha reorganización productiva es necesaria por las razones indicadas en los artículos 51 y 52.c) del ET, cabe declarar la procedencia de los despidos acordados en virtud de la amortización de los puestos de trabajo producida.
· Por todo lo anteriormente expuesto, el TSJ declara la improcedencia de los despidos de las trabajadoras.
Conclusión:
En ocasiones, la pérdida de una contrata puede ser justa causa para que la empresa lleve a cabo despidos objetivos. Por el contrario, dicha medida puede no resultar razonables si, a pesar de la pérdida de una contrata, la empresa mantiene otras (en concreto, en el supuesto recogido por la sentencia, la empresa mantuvo 40 contratas más). Asimismo, en estos casos, la empresa deberá acreditar la imposibilidad de reubicar a los trabajadores despedidos. En caso contrario, los despidos podrán ser calificados como improcedentes si no se prueba la imposibilidad de la reubicación.
¿Es válido el calendario laboral elaborado por la empresa en el que no se incluyen los horarios ni los turnos de trabajo?
El
TSJ de Andalucía establece que es válido el calendario laboral elaborado por la
empresa en el que no se incluyen los horarios ni los turnos de trabajo al no
exigirlo ni el ET ni en convenio colectivo, sin perjuicio de la obligación
asumida en virtud del acuerdo alcanzado con los representantes de los
trabajadores de comunicar a los trabajadores involucrados los cuadrantes de
trabajo que afecten a sábados y domingos con tres meses de
antelación.
Supuesto de Hecho:
· El presente conflicto colectivo afecta a los trabajadores de la empresa PERSAN S.A., que se rige por su propio Convenio Colectivo de empresa.
· Desde el año 2001, el calendario laboral de la empresa se fijaba, previa la propuesta de la representación de los trabajadores y la celebración de reuniones oportunas, de común acuerdo entre la representación de los trabajadores y la empresa.
· El 10/07/13, la empresa PERSAN S.A. y los representantes de los trabajadores, alcanzaron un acuerdo en el marco de la negociación del Convenio Colectivo, en cuyo punto séptimo se establecía que: "La empresa se compromete a planificar y a comunicar a los trabajadores involucrados los cuadrantes de trabajo que afecten a los sábados y domingos con tres meses de antelación de manera que se pueda conciliar adecuadamente la vida profesional con la vida personal y familiar".
· Desde el año 1995, el régimen de trabajo en la empresa PERSAN S.A. es de trabajo ininterrumpido de lunes a domingo existiendo actividad productiva continuada los fines de semana.
· En los contratos de trabajo, se hace constar que, la jornada de trabajo será de lunes a domingo con los descansos establecidos legal o convencionalmente.
· Cinco trabajadores pertenecientes a la sección sindical de la empresa interponen demanda frente a la empleadora por considerar vulnerado el derecho de libertad sindical, al considerar que la empresa impone el calendario y jornada de trabajo de forma unilateral, sin intervención de los sindicatos.
Consideraciones Jurídicas:
· La cuestión litigiosa se centra en determinar si la negociación del calendario a la que obliga el Estatuto de los Trabajadores se puede considerar correctamente efectuada con la suscripción de un acuerdo con duración de cuatro años entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, por el que se obligue aquélla a organizar y comunicar a los trabajadores involucrados en los cuadrantes de trabajo que afecten a los sábados y domingos con tres meses de antelación, consensuándose los descansos generados con los responsables de cada sección.
· En este sentido, el TSJ establece que ni el Estatuto de los Trabajadores, ni el Convenio Colectivo de empresa, son muy explícitos en cuanto al contenido que ha de tener el citado calendario laboral. Por un lado, el artículo 34.6 ET se limita a exponer que "anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral". En cambio, el artículo 35 del Convenio contiene mayores precisiones ya que establece que en el calendario laboral deben incluirse las fiestas oficiales de cada centro de trabajo y las vacaciones solicitadas y concedidas a cada trabajador.
· En todo caso, no existe previsión legal ni convencional alguna que exija la inclusión de los horarios y turnos de trabajo en el citado calendario. De esta forma, el Tribunal concluye que si el Convenio no contiene ningún compromiso de publicar "los calendarios de turnos", no cabe exigir a la empresa que en el Calendario de Centro, que ha de publicar anualmente, incluya horarios y turnos de trabajo, y concluye que el calendario refleja los mínimos que exige el Art. 34.5 del ET.
· Todo ello, sin perjuicio de la obligación asumida en este caso por la empresa (a pesar de no exigirse legalmente), en virtud de un acuerdo alcanzado con los representantes de los trabajadores, por el que ésta comunica a los trabajadores involucrados los cuadrantes de trabajo que afecten a sábados y domingos con tres meses de antelación.
Conclusión:
Ni el Estatuto de los Trabajadores, ni la normativa de desarrollo, exigen la obligación de incluir los horarios y turnos de trabajo en el calendario laboral elaborado por la empresa. De esta forma, si el Convenio aplicable tampoco contiene ningún compromiso de publicar los calendarios de turnos, no cabe exigir a la empresa que en el Calendario incluya horarios y turnos de trabajo. Ello además, tiene sentido y lógica si se tiene en cuenta la dificultad de precisar tales días y trabajadores concretos con carácter excesivamente anticipado (que comprendiera el año entero).
El TJUE considera que los temporales tienen derecho a la misma indemnización que los fijos.
La
sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 14 de septiembre
de 2016 ha resuelto las cuestiones prejudiciales formuladas por el TSJ de
Madrid, relativas a la conformidad de la legislación española en el tratamiento
de la indemnización por la extinción del contrato de los trabajadores temporales
con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, suscrito por la
Confederación Europea de Sindicatos el 18 de marzo de 1999 con las
organizaciones empresariales europeas, e incorporado a la Directiva 1999/70 CEE
del Consejo, de 28 de junio de 1999.
La
petición de decisión prejudicial se produjo en el seno del litigio de una
trabajadora que prestó servicios en el Ministerio de Defensa desde 2003 al
amparo de varios contratos de interinidad que no tienen derecho a
indemnización, a diferencia de los contratos temporales —por obra o servicio,
eventuales y por circunstancias de la producción— para los que en la actualidad
se establece una indemnización de 12 días.
Para
el TJUE la legislación española es discriminatoria con los trabajadores
temporales, al no reconocerle una indemnización equivalente a la de los
trabajadores fijos por la extinción de su relación laboral. En consecuencia
exige a los Tribunales españoles que reconozcan a los trabajadores temporales
una indemnización equivalente a la establecida para el despido por causas
objetivas, es decir, de 20 días por año de servicio.
Según
Comisiones Obreras “se trata de un pronunciamiento que tiene enormes
repercusiones en nuestro sistema de relaciones laborales” —podría afectar a
casi cuatro millones de trabajadores— y “tiene efectos indudables para corregir
uno de los elementos más perniciosos de nuestro sistema de relaciones laborales,
como es un índice de temporalidad desproporcionado, y una falta de protección
efectiva de los trabajadores temporales frente a su cese”.
“Genera
efectos directos sobre los trabajadores y trabajadoras sujetos a un contrato
temporal, al posibilitar el que puedan ver reconocida una indemnización
ante la terminación de su contrato de trabajo”, en opinión del sindicato,
que además cree que “no es necesaria ninguna reforma legal para habilitar
que los tribunales puedan reconocer en el curso de un proceso laboral, el
abono de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, ante
la extinción de cualquier contrato temporal. Esta medida se aplica a todos los
contratos temporales que se han suscrito y que están vigentes, o que se celebren
en el futuro en nuestro país. Pero también comprende a todos los contratos
temporales que se han extinguido con anterioridad a la propia fecha de la
sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, con el
único límite de que no haya transcurrido el plazo de un año desde
que tuvo lugar dicha extinción.”
Pese
a considerar que la justicia puede ya equiparar la indemnización al resolver los
litigios, para CCOO “esta situación requiere una reforma legislativa
urgente, que modifique el Estatuto de los Trabajadores, en el sentido de
reconocer el derecho a todos los trabajadores temporales, ante la terminación
de su contrato por las causas previstas en el mismo, de una indemnización
equivalente a la prevista para el despido objetivo, al margen de la fecha de
celebración de dicho contrato.”
Desde
el Ministerio de Empleo y Seguridad Social en cambio se matiza el
alcance de la sentencia, cuyo lenguaje califican de “difuso” y que por el
momento está siendo estudiada por sus servicios jurídicos, aunque ya avanzaban
que consideran que se podría referir más bien a la dualidad entre
interinos y no interinos.
Más
sentencias del TJUE “contra” la contratación temporal en España
En
esta misma fecha se han dictado otras dos Sentencias más del TJUE que afectan a
la regulación de la contratación temporal en España. En un de ellas
se asegura al personal funcionario temporal los mismos derechos
indemnizatorios que a los trabajadores, no sólo por la indemnización ante la
extinción de su relación, sino también incluyendo el reconocimiento de su
condición de personal indefinido no fijo si el contrato era abusivo. En la otra
el Tribunal denuncia la falta de garantías en el empleo público ante el
encadenamiento de contratos temporales y habilita a los órganos judiciales a
tomar medidas disuasorias para asegurar que un puesto que en realidad es fijo se
cubra con un contrato fijo.
jueves, 15 de septiembre de 2016
Crónica de una muerte anunciada. Carta al trabajador.
Queremos sincerarnos con vosotros trabajadores.
Vosotros que estáis esperando que vuestra dirección tenga una mínima condescendencia con el duro trabajo que realizáis cada día, que pensáis que vuestra profesionalidad y buen hacer será valorado.
Vosotros que hacéis todo lo que quiera el jefe y trabajáis dando un valor añadido para que cuente con vosotros en la próxima obra.
Vosotros que vais a casa cabreados por la presión del día a día, que os habéis tenido que tragar muchas cosas por la imposición de vuestros jefes, que sobrelleváis con dignidad la incertidumbre de todos estos años de EREs, ERTEs y BAJADAS DE SUELDO.
Sabed que esto se acabó, no tendrán piedad, ni valorarán ninguno de estos aspectos, simplemente os llamarán y os encontrareis devolviendo el móvil, las llaves del coche y el portátil.
Nadie se salva, simplemente te dirán “no vuelvas más”, y pensarán interiormente, que ya no les sirves.
Eso pasó la semana pasada con todos estos compañeros (que conozcamos, ya que la dirección no nos facilita la información de la gente que no representamos, ¿tendrán algo que esconder?):
No te explicarán que ellos han mantenido y quieren mantener su status, estando tú o no, te dirán “que claro que las cosas han cambiado y es que ya económicamente la empresa está muy mal y ya no es lo mismo”.
En ese mismo momento os quedareis abatidos y moribundos, pensando que hubiera pasado si hubiese marcado un límite y no me habría dejado la piel más de lo que debía.
Explicaros que mientras esto llega y llegará no os quepa la menor duda. Hay muchos compañeros que se están moviendo, que luchan por vosotros aunque no lo sabéis. Existimos.
Luchamos porque respeten los derechos de todos los trabajadores, llevándonos muchas veces la indignación (creada por la tropelía de la dirección) a casa. Luchamos para que nuestros hijos tengan unos trabajos dignos.
Despertad de una vez y daros cuenta que trabajáis para que ellos puedan llenarse las sacas, mientras tú trabajas cada día sacrificándote por la miseria que se les cae de los bolsillos.
Uniros, para que no puedan bajarte el salario, que luego utilizan para despedirte. No lo dudéis al final seremos muchos y podremos plantarles cara.
Trabajaremos mucho pero dignamente.
Vosotros que estáis esperando que vuestra dirección tenga una mínima condescendencia con el duro trabajo que realizáis cada día, que pensáis que vuestra profesionalidad y buen hacer será valorado.
Vosotros que hacéis todo lo que quiera el jefe y trabajáis dando un valor añadido para que cuente con vosotros en la próxima obra.
Vosotros que vais a casa cabreados por la presión del día a día, que os habéis tenido que tragar muchas cosas por la imposición de vuestros jefes, que sobrelleváis con dignidad la incertidumbre de todos estos años de EREs, ERTEs y BAJADAS DE SUELDO.
Sabed que esto se acabó, no tendrán piedad, ni valorarán ninguno de estos aspectos, simplemente os llamarán y os encontrareis devolviendo el móvil, las llaves del coche y el portátil.
Nadie se salva, simplemente te dirán “no vuelvas más”, y pensarán interiormente, que ya no les sirves.
Eso pasó la semana pasada con todos estos compañeros (que conozcamos, ya que la dirección no nos facilita la información de la gente que no representamos, ¿tendrán algo que esconder?):
No te explicarán que ellos han mantenido y quieren mantener su status, estando tú o no, te dirán “que claro que las cosas han cambiado y es que ya económicamente la empresa está muy mal y ya no es lo mismo”.
En ese mismo momento os quedareis abatidos y moribundos, pensando que hubiera pasado si hubiese marcado un límite y no me habría dejado la piel más de lo que debía.
Explicaros que mientras esto llega y llegará no os quepa la menor duda. Hay muchos compañeros que se están moviendo, que luchan por vosotros aunque no lo sabéis. Existimos.
Luchamos porque respeten los derechos de todos los trabajadores, llevándonos muchas veces la indignación (creada por la tropelía de la dirección) a casa. Luchamos para que nuestros hijos tengan unos trabajos dignos.
Despertad de una vez y daros cuenta que trabajáis para que ellos puedan llenarse las sacas, mientras tú trabajas cada día sacrificándote por la miseria que se les cae de los bolsillos.
Uniros, para que no puedan bajarte el salario, que luego utilizan para despedirte. No lo dudéis al final seremos muchos y podremos plantarles cara.
Trabajaremos mucho pero dignamente.
Boletin Digital FLC 15/09/16
jueves, 8 de septiembre de 2016
Boletin Digital FLC 08/09/16
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| fundacionlaboral.org / Núm. 508, 8 de septiembre de 2016 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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