¿Está la empresa obligada a cambiar el puesto a una trabajadora en caso de embarazo o lactancia natural?

PREGUNTA: Una trabajadora, que se va a reincorporar tras su baja por maternidad, nos ha comunicado que ha optado por la lactancia natural. Por el tipo de puesto que ocupa (limpiadora en una fábrica) está en contacto con agentes químicos y biológicos. ¿Está la empresa obligada a cambiarle de puesto de trabajo? ¿Hay alguna otra opción?

RESPUESTA: La protección durante la lactancia natural (al igual que sucede con la protección durante el embarazo), Que está pensada tanto para proteger a la madre como al bebé, tiene tres fases. La trabajadora es quien tiene obligación de comunicar que ha optado por la lactancia natural, para que la empresa pueda actuar en consecuencia.

Una vez que la trabajadora le comunique que ha optado por la lactancia natural, antes de plantearse el cambio de puesto, la empresa tiene en primer lugar (primera fase) la obligación de analizar si puede adaptar el puesto de trabajo que ocupa la empleada, intentando adoptar las medidas necesarias para evitar los riesgos a los que se enfrenta. Para ello deberá consultar los Anexos VII y VIII (lista de agentes físicos, químicos y biológicos, procedimientos y condiciones de trabajo que pueden influir en la lactancia natural) del R.D. 298/2009, de 6.03.09, B.O.E. de 7.03.09.

Si no es posible adaptar el puesto, entonces la empresa está obligada, siempre y cuando sea posible, a asignarle otro compatible con la lactancia natural dentro de su grupo profesional o categoría equivalente (cambio de puesto. que sería la segunda fase). Teniendo en cuenta Que, si lo hace, podrá beneficiarse de una reducción del 50% en la cuota de cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes durante el tiempo de permanencia de la trabajadora en el nuevo puesto u ocupación.

Y, finalmente, si el cambio de puesto no fuera posible (por no existir uno compatible con el estado de la trabajadora), la última fase sería que la trabajadora solicitara la suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante la lactancia natural. Para ello, es la trabajadora quien tiene que hacer todos los trámites ante la Seguridad Social. La obligación de la empresa es entregar a la trabajadora dos declaraciones: una en la que certifique que no existe un puesto compatible con su estado y otra sobre los trabajos y actividades realizados habitualmente por la trabajadora, condiciones de su puesto de trabajo, categoría profesional y riesgos específicos de su puesto.

Tener en cuenta que la suspensión del contrato es la última opción cuando se han intentado las anteriores. Si se suspendiera el contrato de la trabajadora y se demuestra que la empresa podría haber adaptado el puesto o que existía en realidad un puesto compatible con su estado que ésta podría haber ocupado mientras duraba la lactancia natural, la empresa podría incurrir en una falta muy grave sancionable con multa de entre 6.251 y 178.515 euros. E incluso se arriesgaría a ello sí, mientras la trabajadora tiene su contrato en suspenso por no haber un puesto adecuado para ella, surgiera ese puesto y no se lo comunica a la Seguridad Social.

¿Qué indemnización hay que abonar a un trabajador despedido que tiene el sueldo reducido debido a una modificación sustancial?

PREGUNTA: Una empresa realizó una modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo para reducir un 15% el sueldo a los trabajadores de varios departamentos. Ahora, despide a dos de ellos por causas objetivas los trabajadores no tienen claro cómo tienen que calcular la indemnización: si sobre el salario reducido o sobre el que percibían antes de realizar la modificación sustancial.

RESPUESTA: La regla general es que, salvo en los supuestos de reducción de jornada por guarda legal, donde la indemnización se calcula como si el trabajador hubiera estado trabajando a jornada completa, el salario que hay que tener en cuenta para el cálculo de la indemnización por despido es el que percibe el empleado en el mes anterior al momento del despido que, en este caso, sería el salario ya reducido en un 15%.

No obstante, podía darse el caso de que, en el marco de la negociación realizada con los representantes de los trabajadores para llevar a cabo una modificación sustancial de condiciones colectiva, las partes hubieran acordado que se tenga en cuenta el salario previo a la reducción a efectos de abonar la indemnización en un hipotético futuro despido. Pero si no existe ese pacto expreso, el salario que se tiene en cuenta en este tipo de situaciones es el que percibe el trabajador en el momento del despido.

Ahora bien, si los trabajadores que sean despedidos reclaman judicialmente y pueden demostrar que ha habido un ánimo defraudatorio por parte de la empresa a la hora de realizar la modificación sustancial y que el único objetivo de realizarla era precisamente poder despedir posteriormente abonando una indemnización inferior, un juez podría considerar que existe un fraude de ley y que, por tanto, la modificación fue nula y, en ese caso, habría que calcular la indemnización sobre el salario completo, no sobre el reducido, por lo que obligaría a la empresa a abonar la diferencia a los trabajadores afectados.

Ya se puede renovar la Tarjeta Profesional de la Construcción (TPC)

Se puede solicitar la renovación de esta acreditación, que caduca a los cinco años de su emisión, acudiendo al centro de tramitación más cercano y se dispone de todo el año 2016 para hacerlo

El BOE publicaba este martes, 23 de febrero, la modificación del contenido del V Convenio General del Sector de la Construcción (V CGSC) respecto de la regulación de la Tarjeta Profesional de la Construcción (TPC). El cambio producido es la eliminación de la disposición transitoria tercera del V CGSC que suspendía la caducidad de la TPC. El artículo 187 del convenio vuelve a entrar en vigor y la tarjeta caducará a los cinco años de su emisión.

De esta manera, los usuarios de la tarjeta que la tengan caducada pueden solicitar su renovación y disponen de todo el año 2016 para hacerlo. Cabe recordar que la solicitud de renovación se regirá por el mismo procedimiento que la solicitud inicial.

Para ello se debe acreditar, al menos, 30 días de alta en empresas encuadradas en el ámbito de aplicación del Convenio General del Sector de la Construcción en el periodo de cinco años inmediatamente anterior a la solicitud de renovación. Para realizar la renovación, se debe acudir al centro de tramitación más cercano, con la solicitud de renovación debidamente cumplimentada y una fotografía reciente en tamaño carné, una fotocopia del DNI o de la tarjeta de residencia y el informe de la vida laboral emitido por la Tesorería General de la Seguridad Social dentro de los noventa días inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud, que se puede obtener en las Administraciones de la Seguridad Social. Asimismo, se deberá presentar, al menos, uno de los siguientes documentos: Certificado de empresa para la Fundación Laboral de la Construcción, expedido de acuerdo con el modelo que figura en el Anexo VI del Convenio General del Sector de la Construcción 2007-2011, Certificado de empresa para el Servicio Público de Empleo, Original o fotocopia compulsada de los recibos de salarios u Original o fotocopia compulsada del contrato de trabajo.

Nuevo diseño de la TPC

La nueva TPC que recibirán las personas que la soliciten cuenta con un nuevo diseño que incluye un código QR.  Este código de respuesta rápida permite la lectura de la formación preventiva homologada del usuario con cualquier Smartphone. Supone una ventaja importante en la lectura y transmisión de datos ya que permite a las empresas de forma muy ágil acceder a la formación recogida en la acreditación de sus trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales.

Por otro lado, se ha añadido un holograma identificativo de la Fundación Laboral de la Construcción para evitar falsificaciones.

En la actualidad más de 700.000 profesionales ya tienen su Tarjeta Profesional de la Construcción que acredita, entre otros aspectos, la formación en prevención de riesgos laborales y la experiencia de los trabajadores, sus periodos de ocupación en las distintas empresas en las que haya ejercido su actividad laboral y su categoría profesional, tal y como establece el Convenio General del Sector de la Construcción.

La Fundación Laboral de la Construcción es la entidad encargada de implantar, desarrollar y divulgar la TPC, tal y como recoge el V Convenio General del Sector de la Construcción (2012-2016).

Boletín Digital FLC 25/02/16

fundacionlaboral.org / Núm. 488, 25 de febrero de 2016

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UGT celebrará su 42º Congreso Confederal del 9 al 12 de marzo en Madrid

​La Unión General de Trabajadores ha presentado en el día de hoy su 42º Congreso Confederal, que se celebrará del 9 al 12 de marzo en Madrid bajo el lema “La Unión en Pie”.

Un lema que, como ha señalado el Secretario General de la organización, Cándido Méndez, responde a la “disposición incansable del sindicato de defender los derechos de los trabajadores en un contexto de situación económica muy complicada como la actual y que tiene nubarrones muy negros, ya que se habla de una posible tercera recesión”.

En la presentación, en la que han participado además, el Secretario de Organización y Comunicación, José Javier Cubillo, y el Secretario de Acción Sindical, Toni Ferrer, Cándido Méndez ha señalado que este Congreso “significa el cierre de una etapa y la apertura de otra. Se elegirá a una nueva Comisión Ejecutiva Confederal con una nueva cabeza visible en la Secretaría General, pero mucho más importante será la estructura organizativa que saldrá de ese Congreso, y que ya está en marcha, con tres nuevas federaciones fuertemente sectorializadas para atender con más eficacia el trabajo sindical en la base de la Organización”. 

“De este Congreso saldrá una UGT más austera, transparente y eficaz que tiene que dar respuesta a tres compromisos claros: cómo aplicamos los recursos materiales en la base, cómo garantizamos un servicio básico jurídico de la mayor calidad posible y cómo mantenemos la actividad en las sedes del sindicato”.

Una Organización con “mayor transparencia en el refuerzo de los mecanismos de control y mayores niveles de autoexigencia de los dirigentes sindicales. En este sentido, damos mucha importancia al hecho de que en el Congreso se aprobará una Comisión de Seguimiento del Código Ético que incorporará a tres personas ajenas al sindicato”.

Además, ha señalado que del total de enmiendas que se han presentado a discusión, “hay algunas dignas de mención, como las que intentan dar respuesta a los que más están sufriendo la crisis, como los parados de muy larga duración o los jóvenes; fomentar la innovación en las empresas y las habilidades en las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC); o mejorar el poder adquisitivo y la calidad del empleo, más en la situación como la actual”. 

601 delegados participantes y 2.536 enmiendas presentadas a los documentos de discusión

José Javier Cubillo y Toni Ferrer han sido los encargados de detallar los elementos básicos tanto de la organización del Congreso como del Programa de Acción que se debatirá para los próximos cuatro años.

En este sentido, Cubillo ha señalado que en el Congreso participarán “601 delegados, el 60% representando a las Federaciones y Uniones Estatales y el 40% a las Uniones de Comunidad Autónoma. De ese total, el 62% serán hombres y el 38% serán mujeres. Vamos a este Congreso con 928.846 afiliados y se han presentado a discusión un total de 2.536 enmiendas a los documentos base”.

Además, “asistirán como invitados, entre otros, el Director General de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Guy Ryder, la Secretaria General de la Confederación Sindical Internacional (CSI), Sharan Burrow, o el Secretario General de la Confederación Europea de Sindicatos (CES), Luca Visentini”. 

Un Programa de Acción para una nueva política

En cuanto al Programa de Acción, Toni Ferrer ha manifestado que desarrolla “un cambio de políticas tanto en España como en Europa, ya que apuesta por poner fin a la política de austeridad que se han dado en toda Europa y orientarlas al crecimiento y a la creación de empleo”.

Además, apuesta por la “flexibilización del déficit y por priorizar la lucha contra la pobreza, con políticas de redistribución de la renta de manera más justa”.

Todo ello en torno a tres ejes de intervención: “el empleo de calidad, la eliminación de las desigualdades y el fortalecimiento del Estado de Bienestar, y la potenciación de los servicios públicos fundamentales”.

El instrumento fundamental para poder desarrollar estos ejes “debe ser el diálogo social, tanto con los empresarios como con los poderes públicos. Un diálogo útil y necesario para revertir las reformas laborales de 2010 y 2012; derogar el artículo 315.3 del Código Penal, que criminaliza el derecho de huelga; y revertir la Ley de Seguridad Ciudadana”.

Todo ello con los objetivos de “crear empleo estable, fomentar la igualdad de trato y oportunidades, reforzar la protección social y el rescate a las personas que más han sufrido la crisis, reforzar la negociación colectiva, desarrollar la Ley de Participación Institucional y propiciar un cambio de modelo productivo”, entre otras cuestiones. 

El cambio de Gobierno en España puede propiciar un cambio de políticas en la UE

En relación a la situación política y económica actual, Cándido Méndez ha señalado que “hay 15 millones de personas que han votado por el cambio y eso se debe respetar. No me parece conveniente que se vaya a la convocatoria de nuevas elecciones porque se puede producir un resultado similar o, incluso, se puede propiciar que vaya menos personas a votar”.

Además, esta configuración del nuevo Gobierno en nuestro país “puede generar otra dinámica en la Unión Europea (UE), que recupere sus valores iniciales y propugne la reactivación económica con un cambio de modelo productivo”.

“En la UE se está produciendo una involución desde el punto de vista de los derechos sociales y laborales. Los Gobiernos están proyectando una imagen que hace que los valores fundamentales de la Unión queden en un segundo plano, como en el caso de los refugiados, donde están ganando los populismos y el racismo”.

“Falta una respuesta unitaria ante el repunte de los niveles de paro, mediante la mejora de las políticas de empleo y de salarios y un plan de inversiones que vaya más allá del Plan Juncker”. 

Por ello, “el cambio de Gobierno puede propiciar la definición de una alianza en los países del Sur de Europa que favorezcan este tipo de políticas”.

La brecha salarial en España llega al 24%, la más alta de los últimos seis años

​La Secretaria de Igualdad de UGT, Almudena Fontecha, ha presentado esta mañana el informe “Igualdad salarial, un objetivo pendiente”, elaborado por UGT con motivo del Día por la Igualdad Salarial que tiene lugar el próximo 22 de febrero.

El documento refleja que mientras la mayor parte de los países de la Unión Europea reducen la brecha salarial entre hombres y mujeres, en España, según los datos de la última Encuesta Anual de Estructura Salarial publicada en junio de 2015, con datos de 2013, para los salarios medios brutos anuales, ésta se situó en un 24 %, la más alta de los últimos seis años, por lo que las mujeres tendrían que trabajar 88 días más que los hombres para cobrar lo mismo.

“Una diferencia” ha explicado, “que se debe fundamentalmente a que las mujeres se concentran en los tramos de salarios más bajos”. De hecho, el 67% (dos de cada tres) de los cerca de dos millones de trabajadores que perciben salarios iguales o por debajo del Salario Mínimo Interprofesional, son mujeres y “la presencia de las mujeres va disminuyendo según se incrementan los salarios”.

Almudena Fontecha ha destacado que si a los 88 días más que las mujeres tenemos que  trabajar para ganar el mismo salario, sumáramos los 91 días más de trabajo no remunerado que efectuamos supondría que “las mujeres en nuestro país trabajamos 179 días gratis. Casi la mitad del año”.

Según el informe, la brecha salarial para mujeres con jornada a tiempo completo es del 14,60% y de un 8,48% para las trabajadoras con jornada a tiempo parcial (una brecha inferior pero que afecta a más mujeres puesto que hay un 75,08% de mujeres con este tipo de contrato).

También destaca que las mujeres con contrato indefinido tienen una diferencia salarial de un 25,66% y de un 10,38% en los contratos de duración determinada. (Un apartado en el que hay que tener en cuenta a todas aquellas mujeres que tienen contrato indefinido a tiempo parcial).

Entre los datos presentados, se observa la concentración de trabajo femenino en determinados sectores, sobre todo en aquellos con los salarios más bajos de los que algunos tienen una brecha salarial muy acusada como el sector servicios con un 35,19%, el de actividades administrativas con un 33%, los científicos con un 30,73% o el sector sanitario, que tiene un millón de asalariadas, con un 29,48%.

Además que las mujeres se concentran en determinadas categorías profesionales, sobre todo en las menos cualificadas en las que un 80% de los trabajadores son mujeres y soportan una brecha salarial del 30,4%. Algo que no significa necesariamente que no tengan cualificación, sino más bien, que en muchos casos ocupan estos puestos mujeres sobrecualificadas que no tienen más opción.

Además, la brecha salarial aumenta a medida que aumenta la edad de las trabajadoras. A partir de los 30 años, no deja de crecer hasta la edad de jubilación, una brecha salarial del presente que tendrá consecuencias en las pensiones del futuro.

En este sentido, la Secretaria para la Igualdad de UGT,  que querido dejar claro que “hay que propiciar medidas fiscales y económicas para que las responsabilidades familiares sean compartidas por todos los miembros de la unidad familiar”.

“La mejor apuesta que puede hacer un país en favor de la igualdad es tener servicios públicos de calidad de atención a las necesidades familiares porque no tomar decisiones en esta dirección incluso puede terminar comprometiendo el propio Estado de bienestar” ha finalizado.

Boletín Digital FLC 18/02/16

fundacionlaboral.org / Núm. 487, 18 de febrero de 2016

La Fundación Laboral de la Construcción participará hoy y mañana en la segunda edición del European BIM Summit Organizará un workshop titulado “BIM para Constructoras: El mayor reto del sector de la Edificación”  Conoce los últimos sistemas de entibación modular en la jornada gratuita organizada por la Fundación Laboral y thyssenkrupp infrastructure  App Arkey, una nueva herramienta educativa para mejorar competencias clave de los trabajadores del sector, mediante Realidad Aumentada

La concesión de visados para la rehabilitación de viviendas aumentó un 13,2% en los once primeros meses de 2015  BBVA prevé un crecimiento en la construcción del 3,8% y el 5,9% para 2016 y 2017  Las grandes empresas de infraestructuras lograrán 74.000 millones de ingresos en 2015, un 8% más que en 2014   Paso a paso hacia la transposición de la Directiva Europea de Eficiencia Energética     Últimas ofertas de empleo en el sector de la construcción en Zaragoza, Bilbao, Oviedo, Madrid, Barcelona, Murcia...     Lo + visto en Facebook: Hemos organizado nuevos cursos sobre conservación y explotación de carreteras (COEX)...   © 2006-2016 Fundación Laboral de la Construcción. Todos los derechos reservados     |     Aviso Legal Por favor, no responda a este correo. Si desea ponerse en contacto con la Fundación Laboral de la Construcción, puede hacerlo a través del teléfono gratuito: 900-11 21 21. Gracias