¿Puede la empresa controlar el correo profesional sin previo aviso al trabajador sin vulnerar el art.8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos?
La Gran Sala del TEDH concluye que se ha producido una violación del art.8 del CEDH, al no establecerse las garantías necesarias en las medidas llevadas a cabo por la empresa sobre el control del correo electrónico del trabajador, al no preavisarse de las mismas al trabajador y no realizarse una correcta ponderación del interés empresarial y los derechos a la vida privada y a la correspondencia del trabajador.
Supuesto de hecho:
· En 2004, la empresa solicitó al trabajador que creara una cuenta de correo electrónico profesional para llevar a cabo las comunicaciones con los clientes de la empresa.
· La normativa interna de la empresa prohibía expresamente el uso de estos dispositivos tecnológicos puestos a disposición del trabajador para fines que no fueran profesionales.
· El ordenador de este trabajador fue monitorizado entre el 5 y el 13 de julio de 2007, sin previo aviso, para averiguar el uso que realizaba de esta herramienta de trabajo puesta a su disposición por el empleador.
· Tras esta monitorización, la empresa descubrió que el trabajador estaba utilizando este correo para comunicaciones extralaborales, con su prometida y su hermano.
· La empresa despidió a este trabajador por causas disciplinarias, al haber incumplido la normativa interna sobre la prohibición del uso del correo electrónico corporativo para fines privados.
· El trabajador solicitó la nulidad del despido por haberse vulnerado el principio de correspondencia protegida, reconocido en la Constitución Rumana y en el Código Penal, al no haber comunicado el empresario previamente las medidas de control que estaba ejerciendo sobre el ordenador del trabajador, siendo rechazada su pretensión por los tribunales rumanos.
· Se formuló demanda ante el TEDH por violación del derecho a la vida privada y a la de su correspondencia del art.8 del CEDH en los controles sin previo aviso del correo electrónico del trabajador, siendo desestimada tal pretensión y confirmándose el correcto y proporcionado proceder de la empresa.
· Ahora, es la Gran Sala del TEDH quien conoce de este asunto ante la demanda del trabajador, la cual sí va a reconocer, con división entre sus magistrados (11 votos a favor frente a 6 en contra), la violación del art.8 del CEDH en el control empresarial del contenido del correo del trabajador sin previo aviso.
Consideraciones jurídicas:
· La cuestión que debe analizar el Tribunal es si, en el supuesto planteado, las autoridades nacionales, (en este caso, Rumanía), han ponderado correctamente los intereses en juego entre el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y correspondencia (art.8 del CEDH) y los intereses y facultades de control del empleador, para garantizar el buen funcionamiento de la empresa.
· Previo estudio de la cuestión de fondo, el TEDH realiza un análisis de la normativa nacional e internacional aplicable al caso, entre las que se pueden destacar, la recomendación de la OIT sobre protección de datos de carácter personal, donde se establece como uno de los principios generales que "los trabajadores y sus representantes deberían ser informados de toda actividad de acopio de datos, de las reglas que la gobiernan y de sus derechos", o la Resolución 68/167 de la Asamblea General de la ONU, que señala que "los trabajadores deberían tener el derecho a ser informados con regularidad sobre los datos personales que les conciernen y sobre el tratamiento de éstos".
· Analizada por la Gran Sala la regulación aplicable al caso, se dispone a estudiar si las actuaciones de control de la empresa que motivaron el despido del demandante, supusieron o no una violación del art. 8 del Convenio. Considera el tribunal que estas actuaciones de control empresarial afectan o pueden afectar a derechos fundamentales de los trabajadores, por lo que la actuación empresarial y las medidas adoptadas deben superar un juicio de proporcionalidad que acredite que han sido necesarias y equilibradas.
· Es por ello que la Gran Sala del TEDH establece una serie de cuestiones que deben ser respondidas por los tribunales en cada supuesto, para comprobar la vulneración o no de estos derechos a la vida privada y a su correspondencia, que pueden ser resumidas en las siguientes:
1. ¿El empleado ha sido informado de la posibilidad de que el empleador tome medidas para supervisar su correspondencia y otras comunicaciones, así como la aplicación de tales medidas? Entiende el tribunal que de acuerdo con el art.8 del convenio, la advertencia debe ser, en principio, clara en cuanto a la naturaleza de la supervisión y antes del establecimiento de la misma.
2. ¿Cuál fue el alcance de la supervisión realizada del empleador y el grado de intrusión en la vida privada del empleado? En cuanto al alcance de la supervisión realizada y el grado de intrusión en la vida privada del demandante, el Tribunal observa que esta cuestión no fue examinada por el Tribunal del Condado o el Tribunal de Apelación, mientras que parece que el empleador registró en tiempo real todas las comunicaciones hechas por el demandante durante el período de vigilancia, que tuvo acceso a ellas y que imprimió el contenido.
3. ¿El empleador ha presentado argumentos legítimos para justificar la vigilancia de las comunicaciones y el acceso a su contenido? Su respuesta es que dado que la vigilancia del contenido de las comunicaciones es por su naturaleza un método mucho más invasivo, requiere justificaciones más fundamentadas. De esta manera considera que "los tribunales nacionales deben velar porque el establecimiento por una empresa de medidas para vigilar la correspondencia y otras comunicaciones, sea cual sea su alcance y duración, vaya acompañado de garantías adecuadas y suficientes contra los abusos".
4. ¿Habría sido posible establecer un sistema de vigilancia basado en medios y medidas menos intrusivos que el acceso directo al contenido de comunicaciones del empleado? A este respecto, el tribunal se plantea que podían haberse utilizado métodos menos invasivos para alcanzar el objetivo antes de acceder al contenido de las comunicaciones electrónicas del trabajador.
5. ¿Al empleado se le ofrecieron garantías adecuadas, particularmente cuando las medidas de supervisión del empleador tenían carácter intrusivo? Sobre esta cuestión responde el tribunal que estas garantías deben ser de tal extensión y alcance que impidan que el empleador pueda tener acceso al contenido de las comunicaciones sin previo aviso al trabajador.
· En base a estas cuestiones, el Tribunal dispone que el demandante no fue informado con carácter previo por parte del empresario el alcance y la naturaleza de la supervisión del contenido de las comunicaciones del correo profesional. El Tribunal entiende que para ser considerada como previa, la advertencia del empleador debe darse antes de que comience la actividad de supervisión, y con mayor motivo, cuando la supervisión implica también el acceso al contenido de las comunicaciones de los empleados.
· Tampoco está claro que las normas restrictivas de la empresa empleadora dejaran al trabajador una expectativa razonable de privacidad. Sin embargo, las instrucciones de una empresa no pueden anular el ejercicio de la privacidad social en el puesto de trabajo. El respeto a la privacidad y confidencialidad de las comunicaciones sigue siendo necesario, aunque pueden limitarse dentro de las medidas de necesidad.
· Por lo tanto, establece que las autoridades nacionales no realizaron correctamente la ponderación entre los intereses y derechos en juego del trabajador y la empresa, al no determinar las razones que justificaban la puesta en marcha de las medidas de vigilancia, si se podían haber adoptado "medidas menos intrusivas" para la privacidad o si acceder al correo fue posible sin conocimiento del demandante, y en consecuencia concluye que sí existió una violación del art.8 del convenio.
Conclusión Lex@:
Con este pronunciamiento, la Gran Sala del TEDH establece doctrina sobre esta importante y actual cuestión tan controvertida como es el control empresarial del correo electrónico de los trabajadores, estableciendo la necesidad de advertir previamente a los trabajadores de los controles o medias, y los extremos de los mismos, que se van a producir en los dispositivos tecnológicos facilitados por la empresa. Concluye el tribunal remarcando la importancia de que se observen las suficientes y adecuadas garantías ante estas posibles intromisiones del empleador en los derechos fundamentales de los trabajadores, como el derecho a la vida privada y a la correspondencia, recuperándose así la doctrina anterior (STS de 26 de septiembre de 2007) a la sentencia del Tribunal Constitucional de 7 de octubre de 2013.
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