TS. Es nulo el plan de igualdad impuesto unilateralmente por la empresa

Convenios colectivos. Sector de contact center. Empresas de más de 250 trabajadores. Establecimiento de planes de igualdad.

Teniendo en cuenta que el convenio de aplicación, siguiendo el mandato impuesto por el artículo 85.2 del ET, condiciona la elaboración del plan al acuerdo entre la dirección y los representantes de los trabajadores, resulta imprescindible el concurso de la negociación colectiva, actividad sindical que cabe calificar de trascendental y decisiva en orden a la configuración de medidas de todo tipo que sirvan para conseguir el objetivo de la igualdad real entre mujeres y hombres inherente al plan.

Por ello, resulta evidente que dicha actividad sindical de negociación forma parte del contenido esencial del derecho a la libertad sindical, tal y como viene definido en el artículo 6.3 b) de la LOLS. En el caso analizado, las negociaciones se prolongaron durante más de 4 años, siendo constantes los requerimientos efectuados por la Inspección de Trabajo a la empresa para que entregara la documentación solicitada, incluyendo el diagnóstico de situación.

Por tanto, no puede entenderse que haya habido negociación de buena fe cuando quien tiene la obligación de dotarse de un plan de igualdad y de asumir el impulso negociador no solo no lo asume, sino que adopta una actitud impeditiva del mismo, ralentizando la negociación y retrasando al límite la entrega de documentación.

En este contexto, no cabe duda de que el derecho a la libertad sindical ha sido vulnerado, por lo que es nulo el plan de igualdad que ante la falta de acuerdo es impuesto unilateralmente por la empresa.

(STS, Sala de lo Social, de 13 de septiembre de 2018, rec. núm. 213/2017)

Cómo reclamar a Hacienda el IRPF de las prestaciones por maternidad

El Supremo declara que la prestación por maternidad no debe pagar IRPF. Quienes la cobraron desde 2014 y tributaron podrán solicitar a Hacienda su devolución. Sigue leyendo...

¿Es válido el despido de un trabajador de baja por depresión que es sorprendido bailando en una feria?

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía ha desestimado el recurso de suplicación promovido por una empresa, contra una sentencia previa que declaraba improcedente el despido de uno de los trabajadores de su plantilla que estaba de baja por depresión y fue sorprendido en la feria de Utrera (Sevilla), bailando, bebiendo, fumando y charlando hasta la madrugada.

Supuesto de hecho:

·         El trabajador venía prestando servicios por cuenta de una empresa de transporte desde el día 16/06/2007, con la categoría profesional de conductor, estando la relación laboral sometida al convenio colectivo de transporte de mercancías por carretera.

·         En fecha 23/06/2014 el trabajador inició proceso de incapacidad temporal por contingencia común con diagnóstico de episodio depresivo sin especificación, hasta el día 28/01/2015, fecha en que recibió el alta por curación/mejoría.

·         Durante el proceso de incapacidad temporal, una agencia de investigaciones, previo encargo realizado por responsables de la empresa efectuó un seguimiento del trabajador los días 28, 29 y 30 de agosto, 1, 4, 5, 6 y 7 de septiembre de 2014.

·         En dicho seguimiento quedó constatado que el trabajador alternó en bares consumiendo alcohol, condujo su propio vehículo, realizó trabajos de albañilería y aluminio en la parcela de un amigo incluso cargó con varios sacos de material de obra, así como asistió a la feria de Utrera permaneciendo en una caseta hablando con conocidos, bailando, bebiendo alcohol y fumando hasta al menos las 3:00 horas.

·         En consecuencia, en fecha 23/10/2014 el trabajador recibe escrito de la empresa en el que se le comunicaba su despido con efectos de 24/10/2014 por la comisión de una falta muy grave de los artículos 54.2.d del ET y 44.5 del convenio colectivo.

·         Tras impugnar el trabajador el despido y declarar el Juzgado de lo Social número 8 de Sevilla el mismo como improcedente, la empresa interpone recurso de suplicación ante el TSJ de Andalucía reclamando la revocación de la sentencia de instancia.

Consideraciones jurídicas:

·         La cuestión objeto de litigio consiste en determinar si la sentencia de instancia incurría en una incongruencia tras afirmar que el trabajador bebió alcohol durante la baja médica por depresión, pero que ello no influyó en la curación, a efectos de calificar el despido como procedente.

·         En primer lugar, la Sala considera de aplicación al supuesto concreto el artículo 1.258 del Código Civil que consagra la buena fe como un principio general del Derecho de Obligaciones y, como tal, despliega su eficacia también en el contrato de trabajo.

·         La Sala, reiterando doctrina, recuerda que la buena fe es un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y para que actúe como causa de despido disciplinario la transgresión de la buena fe, es necesario que la conducta del trabajador sea grave y culpable, considerado que constituye transgresión de la buena fe contractual, la realización de actividades incompatibles con la situación de incapacidad temporal en la que se encuentre el trabajador.

·         De lo expuesto, el Tribunal considera que el trabajador no ha realizado trabajos ni actividades incompatibles con la situación de incapacidad temporal en la que se encontraba, ni puede afirmarse la existencia de simulación alguna en la enfermedad, ni que su actuación haya prolongado su dolencia o le perjudicara, ni tampoco que retrasara su curación.

Conclusión Lex@:

El TSJ de Andalucía desestima el recurso de suplicación y confirma la sentencia recurrida al entender que no ha incurrido el trabajador en transgresión de la buena fe contractual al no realizar trabajos incompatibles con la IT, calificando el despido de improcedente. 

¿En la indemnización por despido debe incluirse el bonus devengado el año anterior?

El Tribunal Supremo estima el recurso interpuesto por un trabajador que reclamaba la integración del bonus aprobado en el ejercicio anterior en el salario que se toma como base para la indemnización por despido.

Supuesto de hecho:

·         Un trabajador viene prestando servicios para una empresa especializada en servicios de call-center.

·         En fecha 1/03/14 fue nombrado Director de la compañía en Colombia, pactándose un salario fijo más una retribución variable en función del cumplimiento de objetivos, así como una ayuda por alquiler de vivienda y el uso de un coche con una cuota máxima mensual.

·         En fecha 18/12/14 la empresa le comunica la finalización anticipada de su asignación en Colombia, dejando de percibir todos los beneficios, compensaciones de gastos y demás condiciones que tuvieron su origen en su asignación temporal al extranjero.

·         Mediante un segundo escrito, la empresa le comunica su despido disciplinario con efectos del día 19/12/14 tras constatar que el trabajador falsificaba las llamadas a clientes para cobrarles más, con la finalidad de conseguir los niveles de llamadas establecidos y consecuentemente aumentar de forma fraudulenta y ficticia el volumen de facturación.

·         En fecha 4/02/15 el trabajador interpone demanda por despido ante los Juzgados de lo Social de Madrid, que calificaron el despido como improcedente y consideraron que el bonus por objetivos anuales devengado el año anterior al despido no ha de incluirse en la indemnización.

·         Tras recurrir en suplicación, el trabajador formula el presente recurso de casación unificadora ante el Tribunal Supremo, alegando que el bonus (retribución variable) devengado durante el año anterior al despido debe integrarse en el salario regulador de la indemnización, aunque se haya percibido en el ejercicio posterior.

Consideraciones jurídicas:

·         La cuestión litigiosa consiste en determinar si, en la base utilizada para calcular una indemnización por despido, debe incluirse el incentivo (bonus) devengado por cumplimiento de objetivos durante el año anterior y percibido dentro del mismo ejercicio en el que la empresa realiza el despido.

·         En primer lugar, el TS recuerda que los bonus, a pesar de constituir una retribución variable que se abona en función de los objetivos, son pagos de naturaleza salarial.

·         En este sentido, subraya que cuando existen remuneraciones con una periodicidad superior a la mensual, como en el caso concreto, el montante a partir del cual se calculará la indemnización por despido está constituido por el total de las retribuciones que el trabajador percibía en el momento del despido, incluyendo las cantidades cuyo devengo se hubiera producido el año anterior.

·         Asimismo, la Sala recuerda que la pasividad empresarial respecto de la fijación de objetivos no debe perjudicar al trabajador.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Supremo estima el recurso y falla a favor del trabajador determinando que, debido a la naturaleza salarial del bonus, sí debe computarse en el haber regulador de la indemnización por despido, cuantificado en función de lo percibido en el año anterior y con independencia del momento en que se perciba.