COMITÉ EMPRESA COMSA MADRID: octubre 2017

lunes, 30 de octubre de 2017

La movilidad geográfica. Traslados y desplazamientos del trabajador

La movilidad geográfica. Traslados y desplazamientos del trabajador

¿Qué derechos tiene el trabajador ante un cambio de centro de trabajo impuesto por el empresario? Explicamos la movilidad geográfica y la diferencia entre traslados y desplazamientos. ¿Cuándo existe movilidad geográfica? Hablamos de movilidad geográfica cuando se produce un traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo en distinta localidad que exija cambio ... Sigue leyendo ...

La reducción de jornada ¿cómo afecta a las cotizaciones del trabajador?

La reducción de jornada ¿cómo afecta a las cotizaciones del trabajador?

Tengo una jornada reducida de trabajo, ¿estoy cotizando a la seguridad social? ¿me afectará a la hora de solicitar alguna ayuda o prestación? ¿En qué consiste una reducción de jornada? El Estatuto de los Trabajadores, reconoce en su artículo 37.6 el derecho de los trabajadores a pedir una reducción de jornada para cuidar a ... Sigue leyendo ...

¿Es posible la imposición unilateral del calendario laboral por parte del empresario o es necesario acudir al procedimiento de modificación sustancial del art. 41 del ET?

La sentencia declara la nulidad de la decisión empresarial consistente en imponer de forma unilateral el calendario laboral a 29 trabajadores, al considerar que no se han respetado las condiciones pactadas en el convenio sobre la elaboración del calendario anual y el previo acuerdo de los representantes de los trabajadores.

Supuesto de hecho:

· La empresa cuenta con más de 300 trabajadores.

· En 10/03/2017, la empresa envía un comunicado, por vía de correo electrónico, dirigido directamente a los 29 trabajadores.

· En concreto, la empresa comunica a los trabajadores que iba a proceder a ajustar unilateralmente algunas horas al año mediante la reducción de una hora diaria, principalmente en agosto, por la bajada de productividad en los colegios de la Generalitat, para ajustar las horas de exceso de jornada que hay en el año 2017 para finalmente reducir el número de días de descanso a compensar.

· De esta forma, a cada trabajador le quedarían para disfrutar 24 días de vacaciones, un día por antigüedad, o dos a quien corresponda, y dos vigilias de cuatro horas cada una.

· La empresa venía realizando la distribución de la jornada anual en el calendario, existiendo de modo generalizado entre los trabajadores afectados un sobrante anual de horas, las cuales tenían consideración legal de horas extraordinarias por superar el máximo de horas anuales marcadas en convenio, y siendo históricamente compensadas con descansos alternativos.

· Se interpone demanda de conflicto colectivo contra la empresa ante la Audiencia Nacional, que estima, en parte, la demanda formulada y declara la nulidad de la decisión empresarial consistente en la imposición unilateral del calendario laboral.

Consideraciones jurídicas:

· La cuestión principal reside en determinar si esta modificación unilateral del horario por parte del empresario debe ser declarada nula por tratarse de una modificación sustancial de carácter colectivo y no haberse seguido el procedimiento de modificación sustancial de carácter colectivo.

· Pues bien, en primer lugar, la Sala entiende que no se ha producido una modificación sustancial colectiva, pues los trabajadores afectados por esta modificación son 29 y la empresa consta de más de 300 trabajadores, por lo que el número de trabajadores afectados debía ser de al menos 30.

· Respecto de la inadecuación del procedimiento llevado a cabo por la empresa, quien modificó el horario de manera unilateral sin acudir al procedimiento establecido en el artículo 41 ET, la AN considera que, del tenor literal del Convenio y la voluntad de las partes negociadoras del mismo, se desprende: 1) Que el carácter general de la jornada es de 8 horas; 2) Que los sobrantes de jornada se compensan con descansos; y 3) Que el calendario laboral se elaborará antes del 31 de marzo y previo acuerdo de los representantes de los trabajadores.

· En este sentido, considera que, con la modificación articulada por el empresario, "se trata de alterar condiciones pactadas en convenio colectivo, sin acuerdo entre las partes, y por decisión unilateral del empresario y en cuya modificación tampoco se han seguido los trámites del art. 82.3 ET, por remisión de su art. 41.6".

· Por lo tanto, declara la nulidad del calendario unilateralmente impuesto por la empresa, por falta del requisito de negociación previa y por establecer unilateralmente una jornada diaria diferente a la jornada ordinaria establecida en el convenio colectivo como norma general.

Conclusión Lex@:

La Audiencia Nacional declara nula la decisión unilateral de la empresa de modificar el horario de 29 trabajadores, pues considera que se trata de una alteración de las condiciones pactadas vía convenio, en el que no existió previo acuerdo con los representantes de los trabajadores, ni se siguieron los cauces procedimentales del art.82.3 del ET, en relación con el art. 41.6 del ET, sobre modificaciones individuales de las condiciones de trabajo.

¿La no devolución de los salarios percibidos por error por parte de una trabajadora justifica su despido disciplinario?

El TSJ de Murcia confirma la resolución del Juzgado de Murcia, de 18 de diciembre de 2015, al entender que la no devolución por parte de la trabajadora de los salarios percibidos por error supone una trasgresión de la buena fe contractual del art. 54.2 d) del ET y, por tanto, constituye una causa válida de despido.

· En mayo de 2014 se reconoce a la trabajadora reducción de jornada por cuidado de hijo, siendo la jornada de 20 horas semanales durante el plazo de un año.

· La empresa comunica a la Seguridad Social la reducción. Sin embargo, sigue abonando el salario a tiempo completo, sin variación alguna.

· El 12 de mayo de 2015, la trabajadora vuelve a la jornada completa y el día 28 de ese mismo mes la empresa le comunica mediante burofax que ha estado percibiendo más cantidad de salario que la que le correspondía, en la cantidad de 7.382,79 euros brutos, requiriéndosele para su devolución en el plazo de 48 horas.

· La trabajadora intenta negociar el pago de estas cantidades mensualmente, lo cual no es aceptado por la empresa.

· Finalmente, la empresa comunica el despido disciplinario a la trabajadora en fecha 26 de junio de 2015 por trasgresión de la buena fe y abuso de confianza, basado en el hecho de haber omitido el error en el pago por parte de la empresa, a pesar de que la trabajadora fue consciente del mismo desde el segundo mes.

Consideraciones jurídicas:

· La cuestión principal sobre la que debe resolver el Tribunal reside en determinar si es correcta la calificación de este despido como disciplinario por trasgresión de la buena fe contractual del art.54.2 d) del ET, de acuerdo con los hechos narrados.

· En primer lugar, entiende la Sala que el hecho de que la trabajadora conociera de este abono erróneo del salario por parte de la empresa desde el segundo mes, habiéndose "callado" sobre este hecho y no procediendo a abonarlo cuando la empresa descubrió el error, supone un trasgresión de la buena fe contractual.

· Además, el propio Convenio aplicable señala como falta muy grave "el fraude o deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas", siendo una de las sanciones posibles el despido disciplinario del trabajador.

· Por todo lo anteriormente expuesto, desestima el recurso de suplicación y confirma la resolución del Juzgado de primera instancia, y declara procedente el despido disciplinario de la trabajadora.

Conclusión Lex@:

En este pronunciamiento, el Tribunal Superior de Justicia de Murcia considera que la no devolución de los salarios percibidos por error por parte de una trabajadora justifica su despido disciplinario, constituye una trasgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza del art.54.2 d), que permite a la empresa proceder al despido disciplinario de la trabajadora.

Tras una excedencia voluntaria, la negativa de la trabajadora a reincorporarse en una plaza en distinta localidad, ¿supone su dimisión o renuncia?

El Tribunal Supremo casa y anula la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, de 6 de noviembre de 2014, reconociendo el derecho expectante de una trabajadora en excedencia voluntaria que se negó a reincorporarse en una vacante situada en otra provincia, no suponiendo esta negativa una renuncia o dimisión de la trabajadora, ni tampoco un despido improcedente por parte de la empresa.

Supuesto de hecho:

· Una trabajadora solicita excedencia voluntaria de 5 años, del 01-07-2007 al 30-06-2012.

· Durante esta excedencia, se produce el cierre del centro de trabajo situado en Sevilla, donde tenía plaza la trabajadora.

· El 20-02-2012 la trabajadora solicita de forma anticipada el reingreso a su puesto de trabajo, a lo que la empresa responde negativamente al no haber ninguna vacante de su puesto, comunicándole que debía continuar de excedencia hasta el 30-06-2012, tal y como había solicitado.

· El 16-05-2012 la trabajadora solicita de nuevo el reingreso, respondiendo la empresa que la trabajadora se incorporará con fecha de 01-07-2012 en una de las oficinas de Granada o Córdoba, siendo negativa la respuesta de la trabajadora y solicitando el ejercicio de su derecho expectante.

· La empresa considera que esta negativa supone la extinción de la relación laboral y la trabajadora interpone demanda de despido

Consideraciones jurídicas:

· El Tribunal Supremo considera que, en este caso, no se ha producido un despido improcedente por parte de la empresa, ni tampoco la renuncia o dimisión de la trabajadora.

· Considera el Tribunal que la oferta de reingreso realizada por la empresa no es "justa, equilibrada y respetuosa con los derechos de ambas partes" pues supone un traslado de residencia de la trabajadora o un despido si se niega a ese reingreso. De ser así, dice el Tribunal, esto "supondría dejar en manos del empresario la eficacia del derecho de reingreso".

· Sostiene la Sala que no existe renuncia de la trabajadora, más cuando fue ella quien solicitó el reingreso, por lo que se mantiene la obligación de la empresa de ofrecer una vacante de la misma categoría profesional y que no suponga un traslado de residencia, pues de no ser así vaciaría de contenido el art. 46.5 del ET.

· En base a lo expuesto anteriormente, el Tribunal casa y anula la sentencia recurrida, entendiendo que la negativa de la empresa a reincorporarse en la misma plaza en la que prestaba servicios no es un despido, manteniéndose el derecho de reingreso (derecho expectante) de la trabajadora indefinidamente, mientras no exista una vacante en un puesto de su categoría profesional y que no le suponga un traslado de residencia, como en el caso.

Conclusión Lex@:

Con este pronunciamiento, el Tribunal Supremo aboga por una postura "equilibrada y justa" para ambas partes de la relación laboral, al entender que en los casos en los que no existe una vacante en las mismas o similares condiciones que las que prestaba servicios el trabajador con anterioridad al comienzo de la excedencia, la negativa de éste a la reincorporación no supone una renuncia al reingreso, manteniéndose el derecho expectante de esta, obligando a la empresa a ofrecer una plaza "adecuada" en el momento que haya una vacante con categoría profesional igual y que no suponga el traslado de residencia de la trabajadora.

viernes, 27 de octubre de 2017

El plazo de prescripción de un año en las demandas de reclamación de cantidad computa de fecha a fecha

El plazo de prescripción de un año en las demandas de reclamación de cantidad computa de fecha a fecha

En el caso de la presentación de demandas de reclamación de cantidad, el plazo de prescripción se computa de fecha a fecha, lo que supone que el día final se incluye por completo dentro del cómputo. Además, si el día es inhábil se puede presentar la demanda hasta las 15:00 horas del día siguiente al prorrogado, denominado “día de gracia” (sent. del TS de 21.09.17)

Un trabajador se marchó de su empresa de forma voluntaria (baja voluntaria) con fecha 27.06.2006 sin percibir la nómina de junio y la liquidación de pagas y vacaciones. El 30 de abril de 2007 se presentó papeleta de conciliación en demanda de reclamación de cantidad. El acto se celebró el 23.05.07 sin efecto por incomparecencia del trabajador. El 23.05.08 se presentó nueva papeleta de conciliación, celebrándose el acto el 13.06.08, nuevamente sin efecto por no comparecer la empresa. Finalmente, se interpone demanda judicial el 16.06.09.

Todas las sentencias desestiman la pretensión del trabajador y declaran que como el último día del plazo fue el 14 de junio de 2009, la demanda podía haberse presentado hasta las 15:00 horas del lunes 15 de junio. Como se interpuso el día 16, hay que desestimarla al haber prescrito la acción.

En última instancia, el Tribunal Supremo también desestima la pretensión del trabajador y declara que el derecho del mismo a reclamar ha prescrito “por no haberse presentado la demanda antes de las 15:00 horas del día 15 de junio”.

En su sentencia, el TS justifica que no cabe aplicar el art. 133.4 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC), que establece que “los plazos que concluyan en sábado, domingo u otro día inhábil se entenderán prorrogados hasta el siguiente hábil”, ya que esto, razona el Supremo, “únicamente es aplicable al cómputo de los plazos procesales, pero no al cómputo de los plazos sustantivos”. Y en este caso, al tratarse de un plazo sustantivo, “se aplica lo dispuesto en el art. 5 del Código Civil, que establece que el cómputo concluye el último día del plazo, aunque sea inhábil, sin que proceda su prórroga por tal motivo”.

Además, matiza el Supremo, “como el último día del plazo debe transcurrir entero para que se produzca la caducidad o prescripción del derecho, se viene aceptando que la demanda se presente al día siguiente antes de las 15:00 horas, en aras a una tutela judicial efectiva”.

En cualquier caso, en este caso concreto, al presentar la demanda el 16 de junio, hay que desestimarla.

Boletín Digital FLC 26/10/17

www.fundacionlaboral.org / Núm 558, 26 de octubre de 2017

FUNDACIÓN

La primera teniente de Alcalde del Ayuntamiento de Madrid y la gerente de la Agencia de Empleo visitan las instalaciones de la Fundación

Actualmente, ambas entidades colaboran en la impartición de dos acciones formativas para desempleados y la realización de un proyecto europeo sobre igualdad en la formación profesional en la construcción