jueves, 20 de julio de 2017
Guía sobre conciliación de la vida personal, familiar y laboral
UGT publica la guía de consultas frecuentes sobre derechos relacionados con la maternidad, la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. A través del Proyecto Artemisa, el Servicio de consultas jurídicas de UGT edita la guía en pdf sobre las consultas más frecuentes en materia de conciliación. En esta guía ... Sigue leyendo ...
lunes, 17 de julio de 2017
Insultar a través de las redes sociales a otros empleados es causa de despido disciplinario aunque los hechos se produzcan fuera del horario laboral
Si el insulto o la ofensa vertidos en una red social hacia otros empleados revisten la suficiente gravedad, está justificado el despido disciplinario aunque se trate de un hecho aislado o aunque los insultos se produzcan fuera del horario laboral (sent. del TSJ de Andalucía de 23.03.17, a la que ha tenido acceso Cart@ de Personal).
Una empresa decidió despedir disciplinariamente a un trabajador por ofensas verbales o físicas hacia las personas que trabajan en la empresa (art. 54.2. del ET y art. 32.10 del convenio colectivo aplicable, que establecía como falta muy grave sancionable con el despido toda conducta que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad media la ofensa, verbal o física, de carácter sexual) tras enterarse de que éste había colgado en su perfil de Facebook una fotografía de una trabajadora de la compañía con el siguiente comentario (transcripción literal): “joder… Ascensión… q ganas de follarte bien.. y que chilles xp t estoy partiendo el coño en dos… pero quieres más y más”.
Fue la propia trabajadora agraviada la que informó a la compañía casi dos meses después de producirse los hechos y ese mismo día la empresa procedió al despido disciplinario del trabajador.
Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ de Andalucía fallan a favor de la empresa y declaran la procedencia del despido. En su sentencia, el TSJ deja claro que los hechos son lo suficientemente graves y que es indiferente que los insultos se hayan vertido fuera del horario del laboral.
Frente a los argumentos de la defensa del trabajador, que alegaba que la conducta sancionada sucedió fuera del centro de trabajo y de la jornada laboral, el TSJ entiende que “la relación entre el ofensor y la víctima lo es por la existencia de una común relación de trabajo en la misma empresa y la conducta sancionada se produjo con ocasión de la relación de trabajo”.
Además, el trabajador despedido tenía acceso al muro de la cuenta de Facebook de la víctima como compañero de trabajo, “de modo que tal comentario ofensivo y obsceno tuvo difusión instantánea en la empresa, tanto como que sus compañeros de trabajo conocían lo sucedido”.
El TSJ sentencia que la propia capacidad de difusión del comentario obsceno y ofensivo por el medio en que se realizó (Facebook) “denota la gravedad, de modo que si por ofensas verbales entendemos las expresiones orales o escritas que implican un desprestigio o humillación moral para la persona que las sufra, aquí se enmarca la conducta sancionada con el despido”. Y es que, concluye el tribunal, “basta con una sola ofensa verbal para justificar la procedencia del mismo siempre que se acredite la gravedad y culpabilidad exigibles, como sucede en este caso”.
En definitiva, en este caso la empresa ha actuado correctamente cuando ha conocido la información a través de la trabajadora, ya que si la compañía conoce la situación y no adopta medida alguna para evaluarla y evitarla incurriría en responsabilidad por el incumplimiento de llevar a cabo la evaluación de riesgos, infringiendo lo dispuesto en la normativa de prevención de riesgos laborales (art.16 de la LPRL). Además, en caso de que la empresa no hiciera nada ante la comunicación de la trabajadora, ésta podría poner los hechos en conocimiento de la Inspección de Trabajo y de los tribunales y, llegado el caso, el juez podría declarar responsable solidaria a la propia empresa por su pasividad y, por su parte, la Inspección de Trabajo, podría levantar acta de infracción por los hechos ocurridos
Una empresa decidió despedir disciplinariamente a un trabajador por ofensas verbales o físicas hacia las personas que trabajan en la empresa (art. 54.2. del ET y art. 32.10 del convenio colectivo aplicable, que establecía como falta muy grave sancionable con el despido toda conducta que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad media la ofensa, verbal o física, de carácter sexual) tras enterarse de que éste había colgado en su perfil de Facebook una fotografía de una trabajadora de la compañía con el siguiente comentario (transcripción literal): “joder… Ascensión… q ganas de follarte bien.. y que chilles xp t estoy partiendo el coño en dos… pero quieres más y más”.
Fue la propia trabajadora agraviada la que informó a la compañía casi dos meses después de producirse los hechos y ese mismo día la empresa procedió al despido disciplinario del trabajador.
Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ de Andalucía fallan a favor de la empresa y declaran la procedencia del despido. En su sentencia, el TSJ deja claro que los hechos son lo suficientemente graves y que es indiferente que los insultos se hayan vertido fuera del horario del laboral.
Frente a los argumentos de la defensa del trabajador, que alegaba que la conducta sancionada sucedió fuera del centro de trabajo y de la jornada laboral, el TSJ entiende que “la relación entre el ofensor y la víctima lo es por la existencia de una común relación de trabajo en la misma empresa y la conducta sancionada se produjo con ocasión de la relación de trabajo”.
Además, el trabajador despedido tenía acceso al muro de la cuenta de Facebook de la víctima como compañero de trabajo, “de modo que tal comentario ofensivo y obsceno tuvo difusión instantánea en la empresa, tanto como que sus compañeros de trabajo conocían lo sucedido”.
El TSJ sentencia que la propia capacidad de difusión del comentario obsceno y ofensivo por el medio en que se realizó (Facebook) “denota la gravedad, de modo que si por ofensas verbales entendemos las expresiones orales o escritas que implican un desprestigio o humillación moral para la persona que las sufra, aquí se enmarca la conducta sancionada con el despido”. Y es que, concluye el tribunal, “basta con una sola ofensa verbal para justificar la procedencia del mismo siempre que se acredite la gravedad y culpabilidad exigibles, como sucede en este caso”.
En definitiva, en este caso la empresa ha actuado correctamente cuando ha conocido la información a través de la trabajadora, ya que si la compañía conoce la situación y no adopta medida alguna para evaluarla y evitarla incurriría en responsabilidad por el incumplimiento de llevar a cabo la evaluación de riesgos, infringiendo lo dispuesto en la normativa de prevención de riesgos laborales (art.16 de la LPRL). Además, en caso de que la empresa no hiciera nada ante la comunicación de la trabajadora, ésta podría poner los hechos en conocimiento de la Inspección de Trabajo y de los tribunales y, llegado el caso, el juez podría declarar responsable solidaria a la propia empresa por su pasividad y, por su parte, la Inspección de Trabajo, podría levantar acta de infracción por los hechos ocurridos
jueves, 13 de julio de 2017
Boletín Digital FLC 13/07/17
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miércoles, 12 de julio de 2017
¿Es motivo de despido disciplinario el que un trabajador se coja las vacaciones sin haberlo autorizado la empresa?
A la hora de conceder las vacaciones, hay que diferenciar dos situaciones. Una cosa es que el trabajador pida sus vacaciones en unas fechas determinadas y la empresa no le conteste y otra muy distinta que la empresa le diga expresamente que no accede a su petición.
En el primer caso, si el empleado ha solicitado sus vacaciones y hay constancia de ello (por ejemplo, porque lo ha hecho por e-mail o a través de la intranet o porque ha quedado demostrado que realizó la petición verbalmente), si la empresa no le contesta (ni positiva ni negativamente) se entiende que existe una aceptación tácita de las fechas por parte de la empresa, tal y como han sentenciado algunos tribunales (sent. del TSJ de Cataluña de 9.10.07).
Sin embargo, si la empresa contesta de forma expresa denegando la solicitud del trabajador, éste no podrá cogerse los días por su cuenta en virtud del principio “solve et repete” (obedece y después reclama), por lo que si se las coge, su empresa podría despedirle disciplinariamente por faltas de asistencia injustificadas. No obstante, consulta tu convenio colectivo por si dispone algo al respecto.
Si existen conflictos sobre la fecha de disfrute de las vacaciones, el trabajador puede interponer una demanda ante la jurisdicción social a través del procedimiento judicial especial de tramitación preferente (arts. 125 y 126 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
En el primer caso, si el empleado ha solicitado sus vacaciones y hay constancia de ello (por ejemplo, porque lo ha hecho por e-mail o a través de la intranet o porque ha quedado demostrado que realizó la petición verbalmente), si la empresa no le contesta (ni positiva ni negativamente) se entiende que existe una aceptación tácita de las fechas por parte de la empresa, tal y como han sentenciado algunos tribunales (sent. del TSJ de Cataluña de 9.10.07).
Sin embargo, si la empresa contesta de forma expresa denegando la solicitud del trabajador, éste no podrá cogerse los días por su cuenta en virtud del principio “solve et repete” (obedece y después reclama), por lo que si se las coge, su empresa podría despedirle disciplinariamente por faltas de asistencia injustificadas. No obstante, consulta tu convenio colectivo por si dispone algo al respecto.
Si existen conflictos sobre la fecha de disfrute de las vacaciones, el trabajador puede interponer una demanda ante la jurisdicción social a través del procedimiento judicial especial de tramitación preferente (arts. 125 y 126 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
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